1. Những thách thức trong thực hiện đột phá chiến lược về phát triển nguồn nhân lực
Một là, mặc dù đã có nhiều cải cách trong giáo dục và đào tạo, chất lượng giáo dục đã được nâng cao nhưng còn chênh lệch tương đối lớn giữa các vùng, miền. Chương trình giảng dạy còn nặng về lý thuyết, thiếu tính thực tiễn, chưa cập nhật theo xu hướng phát triển của thế giới. Phương pháp giảng dạy chưa thực sự khuyến khích tư duy sáng tạo, phản biện và kỹ năng giải quyết vấn đề, dẫn đến việc sinh viên ra trường thiếu hụt kỹ năng làm việc trong môi trường công nghiệp hiện đại. Đầu tư cho giáo dục, đặc biệt là giáo dục đại học và dạy nghề còn hạn chế và chưa đồng đều. Cơ chế quản lý giáo dục và đào tạo vẫn còn nhiều bất cập, chưa tạo điều kiện thuận lợi cho sự đổi mới và sáng tạo.
Hai là, đội ngũ cán bộ khoa học và công nghệ chưa đạt được chất lượng và số lượng như mong muốn, chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển, nhất là trong các lĩnh vực mũi nhọn, có tiềm năng là lợi thế so sánh của Việt Nam. Mặc dù Nhà nước đã ban hành nhiều chính sách hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực khoa học và công nghệ, nhưng việc thực hiện các chính sách này chưa thực sự hiệu quả. Môi trường làm việc và cơ hội phát triển nghề nghiệp cho đội ngũ nhà khoa học và chuyên gia công nghệ chưa hấp dẫn, chưa tạo đủ động lực để kích thích sự sáng tạo và đổi mới. Đầu tư cho nghiên cứu và phát triển còn rất thấp so với các nước trong khu vực và trên thế giới, chưa tạo ra nhiều đột phá. Điều này dẫn đến việc thiếu các công trình nghiên cứu có giá trị ứng dụng cao, từ đó không tạo ra được những đột phá cần thiết trong phát triển khoa học và công nghệ.
Ba là, các chính sách thu hút và sử dụng nhân tài, đặc biệt là nhân tài Việt Nam ở nước ngoài chưa đủ hấp dẫn. Cơ chế quản lý và sử dụng nhân tài còn nhiều bất cập. Việc sử dụng nhân tài còn thiếu hiệu quả, chưa tạo điều kiện để họ phát huy tối đa năng lực cống hiến. Điều kiện làm việc và chế độ đãi ngộ trong nước chưa thực sự cạnh tranh so với các nước phát triển. Đây cũng là một trong những lý do chính khiến không ít du học sinh không trở về nước sau khi tốt nghiệp các chương trình học tập, kể cả những người đi học bằng nguồn ngân sách nhà nước. Theo thống kê, tính đến hết năm 2022, các đề án, chương trình học bổng Hiệp định mới có khoảng 7.186 người tốt nghiệp, về nước làm việc trong tổng số 11.657 người được cử đi học trong giai đoạn 2013 - 2022. Như vậy, so với số lượng học viên mà Bộ Giáo dục và Đào tạo cử đi học bằng ngân sách nhà nước giai đoạn này thì có tới 4.471 người chưa hoặc không trở về nước làm việc (chiếm 38,35%)1. Hơn nữa, việc thực thi các chính sách thu hút và sử dụng nhân tài chưa đồng bộ và thiếu sự kiểm tra, giám sát chặt chẽ, dẫn đến việc các chính sách này chưa đạt được hiệu quả mong muốn ở nhiều địa phương. Nguồn nhân lực chất lượng cao vẫn tập trung chủ yếu ở các thành phố lớn và khu vực kinh tế phát triển, trong khi nhiều địa phương, nhất là vùng sâu, vùng xa đang phải đối mặt với nhiều khó khăn trong việc thu hút và giữ chân nhân tài.
Bốn là, chất lượng đào tạo và bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo, quản lý còn hạn chế, chưa đáp ứng được yêu cầu của tình hình mới. Vẫn còn tồn tại những vướng mắc nhất định cả về tư duy và cơ chế quản lý trong việc thực hiện các chủ trương, chính sách liên quan đến lĩnh vực này. Hầu hết các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng đều được triển khai theo hình thức tổ chức các lớp học, khóa học chính thống mà chưa quan tâm đúng mức đến hình thức đào tạo, bồi dưỡng thông qua hoạt động kèm cặp một cách có hệ thống qua thực tiễn công việc để rèn giũa kỹ năng lãnh đạo, quản lý thông qua tình huống thực tế, nhất là đối với các thế hệ lãnh đạo kế tiếp. Đầu tư cho đào tạo và bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo, quản lý chưa thỏa đáng. Nội dung và phương pháp đào tạo còn nặng về lý thuyết, thiếu tính thực tiễn và chưa tạo được sự đột phá trong tư duy lãnh đạo. Do vậy, không ít cán bộ lãnh đạo, quản lý còn thiếu kỹ năng làm việc phù hợp với đòi hỏi của vị trí công tác, thiếu chiến lược phát triển cho cá nhân cũng như cho cơ quan, đơn vị mình trong bối cảnh hội nhập. Hơn nữa, những kết quả trong công tác phòng, chống tham nhũng, tiêu cực trong thời gian gần đây một mặt đã mang lại những hiệu ứng tích cực, nhưng mặt khác cũng dẫn đến những khoảng trống lãnh đạo nhất định do công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ chưa theo kịp diễn biến của tình hình thực tế.
Năm là, công tác hợp tác quốc tế trong phát triển nguồn nhân lực chưa đạt được hiệu quả cao, chưa tận dụng được hết các cơ hội từ bên ngoài mặc dù có tiềm năng lớn. Việc kết nối và hợp tác giữa các cơ sở đào tạo trong nước với các đối tác quốc tế còn hạn chế do thiếu chiến lược dài hạn và thiếu sự phối hợp đồng bộ giữa các cơ sở đào tạo. Không ít nội dung hợp tác quốc tế chưa thể hiện tốt tính kế thừa và phát triển, dẫn đến sự manh mún và thiếu tính bền vững trong các chương trình hợp tác. Nguồn lực để thực hiện các chương trình hợp tác quốc tế cũng còn thiếu hụt. Nhiều chương trình bồi dưỡng cán bộ ở nước ngoài, nhất là những chương trình học tập ngắn hạn chưa đạt hiệu quả cao, thậm chí gây lãng phí không nhỏ, chưa thực sự tiếp cận và học hỏi được những kinh nghiệm cốt lõi từ các mô hình tiên tiến trên thế giới, nên không bắt kịp với các tiêu chuẩn quốc tế về đào tạo và phát triển nhân lực.
Có nhiều nguyên nhân dẫn đến những hạn chế nêu trên. Từ góc độ lãnh đạo, quản lý và thực thi các đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước, có thể nhận diện một số nguyên nhân chính sau đây:
Thứ nhất, chưa xác định rõ tầm nhìn chiến lược dài hạn và nhất quán cho việc phát triển nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao của quốc gia tương ứng với các mục tiêu chiến lược về phát triển đất nước đến năm 2030, tầm nhìn đến năm 20452. Việc xác định một số mục tiêu chưa thực sự phù hợp và khả thi dẫn đến tình trạng thay đổi thường xuyên trong các chính sách, kế hoạch và biện pháp thực hiện, cùng với sự thiếu gắn kết chặt chẽ với mục tiêu dài hạn của chiến lược quốc gia đã tạo ra sự lãng phí nguồn lực và giảm hiệu quả của các chính sách.
Thứ hai, năng lực lãnh đạo, quản lý và điều hành của một bộ phận không nhỏ cán bộ còn hạn chế, chưa đáp ứng được yêu cầu của thời kỳ mới trong triển khai thực hiện các chủ trương, chính sách về phát triển nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao. Điều này dẫn đến tình trạng thiếu chủ động, thiếu linh hoạt trong việc đề xuất và triển khai các chính sách phát triển nguồn nhân lực. Cán bộ lãnh đạo, quản lý ở nhiều địa phương chưa biết cách khai thác hiệu quả các nguồn lực sẵn có hoặc chưa có khả năng điều chỉnh chính sách phù hợp với tình hình thực tế. Năng lực dự báo, phân tích và đánh giá nhu cầu về nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao của không ít cán bộ lãnh đạo cũng chưa tốt, đặc biệt là trong bối cảnh kinh tế toàn cầu biến đổi nhanh chóng và công nghệ phát triển mạnh mẽ hiện nay, khiến việc định hướng và điều chỉnh chiến lược phát triển nguồn nhân lực còn lúng túng, thiếu kịp thời và chưa hiệu quả.
Thứ ba, một số chính sách phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là các chính sách liên quan đến cải cách giáo dục, đổi mới khoa học và công nghệ... chưa nhận được sự quyết tâm chính trị cần thiết từ các cấp lãnh đạo trong hành động thực tế. Nói cách khác, việc thông hiểu, nắm vững nội dung các chủ trương, chính sách về phát triển nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao trong đội ngũ cán bộ lãnh đạo các cấp không phải là vấn đề khó khăn, nhưng việc chuyển hóa những nhận thức đó thành hành động thực tế, mang lại hiệu quả thiết thực lại là không dễ dàng. Đây chính là yếu kém trong khâu tổ chức thực hiện nghị quyết của Đảng, được Đoàn Chủ tịch Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIII của Đảng thừa nhận “là khuyết điểm đã kéo dài trong nhiều nhiệm kỳ..., cần vẫn phải tiếp tục chỉ đạo khắc phục trong nhiệm kỳ tới”3. Việc thiếu quyết liệt trong thực thi chính sách như vậy dẫn đến việc các chính sách về phát triển nguồn nhân lực nói chung, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao nói riêng không được triển khai một cách mạnh mẽ, hiệu quả trong từng địa phương, cơ quan, đơn vị. Hơn nữa, việc thiếu cơ chế giám sát, đánh giá hiệu quả và quy trách nhiệm trong quá trình thực thi chính sách đã dẫn đến tình trạng nhiều chính sách không đạt được mục tiêu đề ra. Sự thiếu hụt này không chỉ làm giảm hiệu quả của các chính sách, mà còn làm giảm niềm tin của nhân dân vào sự lãnh đạo của Đảng và Nhà nước.
Thứ tư, cơ chế và môi trường làm việc trong các cơ quan, tổ chức chưa thực sự tạo điều kiện thuận lợi để phát huy tối đa năng lực sáng tạo của đội ngũ nhân lực chất lượng cao, đặc biệt là ở khu vực công. Sự gò bó trong cơ chế hành chính và tư duy cứng nhắc, lạc hậu trong kiểm soát các thủ tục về tài chính đã khiến nhiều cán bộ, nhất là những cán bộ có năng lực chuyên môn tốt bị triệt tiêu động lực sáng tạo và cống hiến, không thể hoặc không muốn đóng góp sáng tạo và đổi mới cho sự phát triển chung. Ở khu vực tư nhân, những vấn đề về cơ chế và môi trường làm việc thường được đánh giá là dễ chịu hơn, nhưng mối quan hệ hợp tác công - tư trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chưa được khuyến khích và phát triển mạnh mẽ. Xét ở quy mô quốc gia, sự phân chia, thậm chí cạnh tranh giữa khu vực công và khu vực tư đã hạn chế hiệu quả của việc xây dựng các chương trình đào tạo, nghiên cứu và phát triển nguồn nhân lực phù hợp với nhu cầu thị trường lao động của thế giới hiện đại.
Thứ năm, sự phối hợp giữa các bộ, ngành, địa phương... còn thiếu đồng bộ trong xây dựng và thực hiện chiến lược, chính sách phát triển nguồn nhân lực nói chung, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao nói riêng. Các chiến lược và chính sách phát triển nguồn nhân lực của các bộ, ngành, địa phương còn được xây dựng một cách tách biệt, thiếu sự liên kết và đồng bộ với nhau và với các nội dung nêu trong những văn bản chỉ đạo chung của quốc gia, như: Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011 - 20204, Quy hoạch tổng thể quốc gia thời kỳ 2021 - 2030, tầm nhìn đến năm 20505, Chiến lược quốc gia về thu hút, trọng dụng nhân tài đến năm 2030, tầm nhìn đến năm 20506..., dẫn đến kết quả là các chính sách không được thực hiện một cách toàn diện và hiệu quả. Việc phân cấp và phân quyền trong quản lý nguồn nhân lực cũng chưa rõ ràng và thiếu cụ thể, dẫn đến sự lúng túng trong việc triển khai chính sách tại các địa phương. Nhiều địa phương không có đủ quyền hạn hoặc không nhận được sự hỗ trợ cần thiết từ Trung ương, nên gặp phải nhiều khó khăn, vướng mắc trong thực hiện các mục tiêu phát triển nguồn nhân lực.
2. Một số giải pháp vượt qua thách thức nhằm đẩy mạnh thực hiện đột phá chiến lược phát triển nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu xây dựng đất nước trong kỷ nguyên mới
Để đẩy mạnh thực hiện đột phá chiến lược phát triển nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu xây dựng đất nước trong kỷ nguyên vươn mình của dân tộc, cần vượt qua các thách thức hiện hữu với các giải pháp cụ thể sau đây:
Về tầm nhìn chiến lược và tính nhất quán của mục tiêu phát triển nguồn nhân lực, cần xây dựng Chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia đến năm 2045 với những mục tiêu dài hạn, thống nhất, có tính liên kết cao với các mục tiêu phát triển đất nước đến năm 2030, tầm nhìn đến năm 2045. Việc hoạch định chiến lược phải dựa trên dự báo khoa học về xu thế phát triển kinh tế, xã hội, khoa học - công nghệ, giáo dục và đào tạo, cũng như những yêu cầu mới của hội nhập quốc tế. Các mục tiêu phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cần được thiết kế theo hướng quy định rõ các mục tiêu dài hạn, trung hạn và ngắn hạn kèm tiêu chí đánh giá, vừa bảo đảm tính khả thi, vừa giữ được định hướng chiến lược thống nhất, tránh điều chỉnh thường xuyên làm mất ổn định chính sách. Bên cạnh đó, cần xây dựng cơ chế rà soát, cập nhật mục tiêu định kỳ dựa trên các chỉ báo phát triển và phản hồi từ thực tiễn biến động kinh tế - xã hội, qua đó bảo đảm sự linh hoạt mà không làm mất đi tính định hướng dài hạn, ổn định của chiến lược quốc gia. Đồng thời, cần tăng cường kết nối giữa việc hoạch định chiến lược và phân bổ các nguồn lực, bảo đảm mọi kế hoạch hành động đều phục vụ mục tiêu chiến lược quốc gia, hạn chế lãng phí và nâng cao hiệu quả triển khai.
Về năng lực lãnh đạo, quản lý và điều hành, cần tăng cường tổ chức các chương trình bồi dưỡng năng lực lãnh đạo chuyên sâu cho cán bộ từ trung ương đến địa phương, đặc biệt là cho những người trực tiếp tham mưu, hoạch định và triển khai chính sách phát triển nguồn nhân lực. Nội dung bồi dưỡng cần chú trọng kỹ năng dự báo, phân tích dữ liệu, xây dựng và điều chỉnh chính sách nhân lực trong bối cảnh biến động. Nâng cao khả năng thích ứng thông qua việc triển khai các chương trình huấn luyện thực hành quản trị nguồn nhân lực gắn với yêu cầu của thời đại số, đồng thời tăng cường cơ chế sàng lọc, đánh giá năng lực lãnh đạo định kỳ để kịp thời thay thế hoặc bố trí lại những cán bộ không đáp ứng yêu cầu vị trí công việc. Ngoài ra, khuyến khích cán bộ lãnh đạo chủ động học hỏi kinh nghiệm quốc tế, tham gia các diễn đàn khoa học và quản trị để mở rộng tầm nhìn chiến lược về phát triển nguồn nhân lực.
Về quyết tâm chính trị và nâng cao hiệu quả thực thi chính sách, cần gắn việc thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực với cơ chế trách nhiệm giải trình rõ ràng, minh bạch. Mỗi cấp lãnh đạo, quản lý phải có cam kết chính trị rõ ràng, cụ thể về kết quả đầu ra và chịu sự giám sát chặt chẽ của cả hệ thống chính trị và xã hội trong triển khai chính sách phát triển nguồn nhân lực, nhất là nhân lực chất lượng cao, kèm theo trách nhiệm giải trình khi không đạt mục tiêu. Việc chuyển hóa chủ trương thành hành động cần được bảo đảm bằng các kế hoạch triển khai chi tiết, có phân bổ nguồn lực cụ thể và thời hạn rõ ràng. Tăng cường công tác kiểm tra, giám sát việc thực hiện các nghị quyết, chiến lược phát triển nhân lực, công khai kết quả để nâng cao trách nhiệm và niềm tin xã hội. Đồng thời, các cơ chế kiểm tra, giám sát, đánh giá hiệu quả chính sách cần được cải tiến theo hướng đo lường kết quả thực tế thay vì chỉ dừng ở báo cáo mang tính hình thức.
Về cơ chế và môi trường làm việc, cần tiếp tục cải cách mạnh mẽ cơ chế và môi trường làm việc để khơi dậy và phát huy tối đa năng lực sáng tạo của nguồn nhân lực chất lượng cao, đặc biệt là ở khu vực công. Đẩy mạnh tinh giản thủ tục hành chính, đổi mới cơ chế quản lý tài chính và đầu tư cho khoa học - công nghệ, bảo đảm quyền tự chủ về chuyên môn cho các nhà khoa học và các đơn vị, đặc biệt là trong sử dụng ngân sách nghiên cứu và đào tạo để khuyến khích sáng tạo. Song song với đó, cần thúc đẩy mạnh mẽ quan hệ hợp tác công - tư trong đào tạo, nghiên cứu và sử dụng nhân lực chất lượng cao, hình thành và củng cố các mô hình liên kết ba bên giữa Nhà nước - doanh nghiệp - cơ sở đào tạo, tạo điều kiện chia sẻ hạ tầng, công nghệ và đội ngũ chuyên gia nhằm gắn kết đào tạo với nhu cầu thị trường lao động. Thúc đẩy môi trường làm việc linh hoạt hơn trong khu vực công thông qua việc tăng cường ứng dụng công nghệ số, giảm rào cản thủ tục, khuyến khích đổi mới sáng tạo, đồng thời thực hiện cơ chế khuyến khích làm việc kết nối, trao đổi linh hoạt giữa khu vực nhà nước và khu vực tư nhân để tăng sự giao thoa, lan tỏa và trao đổi tri thức.
Về sự đồng bộ giữa các bộ, ngành, địa phương, cần xây dựng cơ chế phối hợp thống nhất trong hoạch định và triển khai chiến lược phát triển nguồn nhân lực ở tầm quốc gia. Trung ương giữ vai trò định hướng, điều phối và hỗ trợ về kỹ thuật, tài chính cho các địa phương, đồng thời phân cấp rõ ràng quyền hạn và trách nhiệm trong tổ chức thực thi. Các chiến lược và chính sách của địa phương phải được lồng ghép vào chiến lược tổng thể quốc gia, bảo đảm tính liên thông và tránh chồng chéo. Việc chia sẻ dữ liệu, thông tin và dự báo về nhu cầu nhân lực giữa các bộ, ngành, địa phương cần được thể chế hóa và vận hành thông qua hệ thống cơ sở dữ liệu quốc gia về nguồn nhân lực, góp phần nâng cao hiệu quả điều hành và sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao.
Tóm lại, phát triển nguồn nhân lực, nhất là nhân lực chất lượng cao, không chỉ là một đột phá chiến lược mà còn là thước đo năng lực tự cường và khát vọng vươn lên của dân tộc trong kỷ nguyên mới. Những thách thức hiện nay đặt ra yêu cầu cấp bách phải được giải quyết với tinh thần quyết tâm đổi mới mạnh mẽ, quyết liệt và đồng bộ. Nhìn tổng thể, vượt lên trên những thách thức đó chính là cơ hội để chúng ta tái định vị chiến lược phát triển con người - nguồn lực quyết định của mọi nguồn lực. Nếu coi khoa học - công nghệ là động cơ thúc đẩy phát triển, thì con người chính là “trái tim” bảo đảm cho động cơ ấy vận hành bền bỉ và sáng tạo. Bởi vậy, xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cần được nhìn nhận như một hành trình lâu dài, liên tục, có tầm nhìn xa nhưng cũng phải linh hoạt thích ứng với biến động của thời đại. Đây không chỉ là nhiệm vụ trọng yếu của Nhà nước mà còn là trách nhiệm và khát vọng chung của toàn xã hội. Khi con người Việt Nam được chuẩn bị đầy đủ tri thức, bản lĩnh và khát vọng sáng tạo, chúng ta hoàn toàn có thể tin tưởng rằng đất nước sẽ vững vàng bước vào thời kỳ phát triển mới, khẳng định vị thế xứng đáng trên bản đồ thế giới, “sánh vai các cường quốc năm châu” như lãnh tụ thiên tài Hồ Chí Minh hằng mong đợi.
1. Nhật Hồng: “Còn hơn 4.400 người đi du học bằng ngân sách nhà nước chưa trở về nước làm việc”, Báo điện tử Đại biểu nhân dân, ngày 11/10/2023, https://daibieunhandan.vn/giao-duc--y-te1/con-hon-4-400-nguoi-di-du-hoc-bang-ngan-sach-nha-nuoc-chua-tro-ve-nuoc-lam-viec-i346083/.
2. Xem Đảng Cộng sản Việt Nam: Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIII, Nxb. Chính trị quốc gia Sự thật, Hà Nội, 2021, t. I, tr. 217-219.
3. Đảng Cộng sản Việt Nam: Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIII, Sđd, t. II, tr. 314-315.
4. Quyết định số 579/QĐ-TTG, ngày 19/4/2011 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011 - 2020.
5. Nghị quyết số 138/NQ-CP, ngày 25/10/2022 của Chính phủ về Quy hoạch tổng thể quốc gia thời kỳ 2021 - 2030, tầm nhìn đến năm 2050.
6. Quyết định số 899/QĐ-TTg, ngày 31/7/2023 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Chiến lược quốc gia về thu hút, trọng dụng nhân tài đến năm 2030, tầm nhìn đến năm 2050.
