Quản trị nguồn nhân lực trong khu vực công đang trải qua giai đoạn điều chỉnh có chiều sâu. Quá trình sắp xếp, tinh gọn tổ chức bộ máy theo tinh thần Nghị quyết số 18-NQ/TW ngày 25/10/2017 Hội nghị lần thứ sáu Ban Chấp hành Trung ương khóa XII một số vấn đề về tiếp tục đổi mới, sắp xếp tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả; yêu cầu chuyển đổi số toàn diện theo Nghị quyết số 57-NQ/TW ngày 22/12/2024 của Bộ Chính trị về đột phá phát triển khoa học, công nghệ, đổi mới sáng tạo và chuyển đổi số quốc gia; cùng sức ép cạnh tranh ngày càng lớn từ khu vực tư nhân trong tuyển dụng nhân lực trình độ cao đang đặt ra câu hỏi cấp bách: làm thế nào để duy trì và phát triển cam kết nghề nghiệp của đội ngũ viên chức trong điều kiện biên chế được kiểm soát chặt chẽ và dư địa mở rộng đãi ngộ tài chính ngày càng hạn hẹp?
Kinh nghiệm quản trị nhân lực trong và ngoài nước cho thấy đãi ngộ phi tài chính được xem là một trong những công cụ quan trọng để giải quyết vấn đề này. Không đơn thuần là phương án bù đắp khi thiếu hụt tài chính, đãi ngộ phi tài chính ngày càng được nhận diện như một cấu phần chiến lược trong hệ thống quản trị nhân lực, có khả năng tạo ra mức độ cam kết tổ chức và tinh thần cống hiến mà đãi ngộ vật chất không thể thay thế.
1. Cơ sở lý luận về đãi ngộ phi tài chính và động lực phụng sự
1.1. Khái niệm và vai trò của đãi ngộ phi tài chính
Đãi ngộ phi tài chính được hiểu là tập hợp các chính sách, cơ chế và công cụ quản trị không liên quan trực tiếp đến tiền tệ nhưng có khả năng đáp ứng các nhu cầu tâm lý, tinh thần và xã hội của người lao động. Theo Armstrong và Murlis (2007)1, đãi ngộ phi tài chính bao gồm các yếu tố như sự ghi nhận, cơ hội phát triển nghề nghiệp, sự tham gia vào quá trình ra quyết định, môi trường làm việc tích cực và văn hóa tổ chức. Đây là những yếu tố tác động trực tiếp đến mức độ cam kết tổ chức của người lao động, tức là trạng thái tâm lý sâu hơn và ổn định hơn so với sự hài lòng đơn thuần do phúc lợi vật chất mang lại.
Báo cáo của OECD (2021)2 về quản trị nhân lực khu vực công nhấn mạnh rằng trong bối cảnh hạn chế ngân sách, các yếu tố phi tài chính như công nhận thành tích, môi trường làm việc linh hoạt, ý nghĩa công việc và cơ hội phát triển nghề nghiệp ngày càng đóng vai trò trọng yếu. Những yếu tố này không chỉ bổ trợ cho đãi ngộ tài chính mà trong nhiều trường hợp còn quyết định chất lượng gắn kết nghề nghiệp theo cách mà lương thưởng không thể làm được.
1.2. Nền tảng học thuyết
Tư duy về đãi ngộ phi tài chính được xây dựng trên nền tảng của nhiều học thuyết động lực có giá trị lâu dài. Học thuyết nhu cầu của Maslow (1943)3 xác lập rằng khi nhu cầu cơ bản về thu nhập đã được bảo đảm ở mức tương đối, các nhu cầu bậc cao như được tôn trọng, được công nhận và được tự hoàn thiện trở thành lực kéo chủ đạo thúc đẩy nỗ lực cá nhân. Đây chính là địa hạt mà đãi ngộ phi tài chính phát huy hiệu quả rõ nét nhất.
Học thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)4 phân biệt giữa nhân tố duy trì (chỉ ngăn ngừa bất mãn như điều kiện làm việc hay lương bổng) và nhân tố tạo động lực (thành tích, sự ghi nhận, bản thân công việc, cơ hội phát triển và trách nhiệm). Điểm cốt lõi là các nhân tố tạo động lực đều mang bản chất phi tài chính và chỉ có chúng mới thực sự thúc đẩy người lao động nỗ lực vượt mức bình thường.
Lý thuyết tự quyết của Deci và Ryan (2017)5 bổ sung góc nhìn tâm lý học quan trọng: đãi ngộ phi tài chính giúp đáp ứng ba nhu cầu tâm lý cơ bản là năng lực (competence), tự chủ (autonomy) và sự kết nối (relatedness), từ đó kiến tạo tinh thần phụng sự từ bên trong. Đây là điểm khác biệt về bản chất so với đãi ngộ tài chính, vốn chủ yếu tác động vào động cơ bên ngoài và dễ suy giảm khi khoản thưởng không còn.
Lý thuyết động cơ phục vụ công (Public Service Motivation) của Perry và Wise (1990)6 khẳng định rằng người lao động trong khu vực công thường hành động vì những giá trị phi vật chất như mong muốn đóng góp cho cộng đồng, tinh thần trách nhiệm xã hội và niềm tin vào ý nghĩa của nhiệm vụ được giao. Đây là nền tảng lý giải vì sao đãi ngộ phi tài chính, đặc biệt là những yếu tố gắn với giá trị và mục tiêu tổ chức, có tác động đặc biệt mạnh trong môi trường khu vực công.
Nhìn chung, các học thuyết trên bổ trợ lẫn nhau theo những khía cạnh khác nhau, từ cấu trúc nhu cầu đến phân loại nhân tố, từ cơ chế tâm lý đến đặc thù khu vực công. Điểm hội tụ quan trọng nhất là: đãi ngộ phi tài chính tác động trực tiếp vào những nhu cầu bậc cao và động cơ nghề nghiệp của người lao động, đặc biệt trong khu vực công, nơi tinh thần phụng sự có vai trò nổi bật mà không học thuyết nào về khu vực tư nhân có thể giải thích đầy đủ.
1.3. Nội dung của đãi ngộ phi tài chính trong đơn vị sự nghiệp công lập
Trên cơ sở tổng quan lý luận và thực tiễn, đãi ngộ phi tài chính trong đơn vị sự nghiệp công lập được triển khai qua năm nhóm nội dung cốt lõi. Nhóm thứ nhất là xây dựng môi trường và điều kiện làm việc thuận lợi, an toàn, hiện đại, tạo nền tảng vật chất lẫn tinh thần để người lao động phát huy tốt nhất năng lực. Nhóm thứ hai là phát triển văn hóa tổ chức tích cực, gắn với hệ giá trị cốt lõi của đơn vị, nuôi dưỡng ý thức cống hiến và niềm tự hào nghề nghiệp. Nhóm thứ ba là hoàn thiện cơ chế đánh giá, ghi nhận và tôn vinh thành tích một cách công bằng, minh bạch, kịp thời và thực chất. Nhóm thứ tư là tạo cơ hội đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nghề nghiệp rõ ràng, phù hợp với từng vị trí và nguyện vọng cá nhân. Nhóm thứ năm là trao quyền hợp lý và tạo điều kiện để người lao động tham gia thực chất vào quá trình ra quyết định liên quan đến công việc của họ.
Năm nhóm nội dung này có quan hệ tương hỗ, bổ trợ lẫn nhau, tạo thành một hệ sinh thái đãi ngộ phi tài chính tổng thể. Hiệu quả của hệ sinh thái đó phụ thuộc vào mức độ đồng bộ trong thiết kế và triển khai, cũng như sự phù hợp với đặc thù của từng loại hình tổ chức.
2. Thực trạng vận dụng đãi ngộ phi tài chính tại một số đơn vị sự nghiệp công lập hiện nay
2.1. Những kết quả bước đầu đáng ghi nhận
Trong những năm gần đây, nhiều đơn vị sự nghiệp công lập ở Việt Nam đã có sự chuyển biến tích cực trong nhận thức và hành động về đãi ngộ phi tài chính. Thông tấn xã Việt Nam đã xây dựng văn hóa công sở đề cao tính chính trực và trách nhiệm xã hội của người làm báo cách mạng, tổ chức thường xuyên các phong trào thi đua và hoạt động đoàn thể nhằm củng cố sự gắn kết tập thể, đồng thời triển khai đào tạo chuyên sâu về làm báo đa phương tiện và chuyển đổi số, tạo điều kiện cho nhiều cán bộ trẻ được trao đổi nghiệp vụ tại các hãng thông tấn quốc tế.
Tập đoàn Công nghiệp Viễn thông Quân đội (Viettel), một doanh nghiệp nhà nước, đã xây dựng văn hóa tổ chức với giá trị cốt lõi kết hợp hài hòa giữa kỷ luật và tinh thần đổi mới sáng tạo. Viettel áp dụng lộ trình nghề nghiệp rõ ràng với chu kỳ đánh giá định kỳ, ghi nhận thành tích kịp thời và công khai, đồng thời ứng dụng hệ thống quản lý nhân sự số để minh bạch hóa toàn bộ quy trình đánh giá và quy hoạch cán bộ. Tính minh bạch đó tự thân đã là một hình thức đãi ngộ phi tài chính có giá trị, bởi viên chức cảm nhận được sự công bằng và nhất quán trong các quyết định liên quan đến sự nghiệp của mình.
Những năm gần đây, Nhà xuất bản Chính trị quốc gia Sự thật cũng ghi nhận nhiều nỗ lực trong lĩnh vực này. Quy định đánh giá, xếp loại được ban hành và liên tục hoàn thiện; công tác đào tạo, bồi dưỡng được mở rộng đáng kể cả về quy mô lẫn nội dung; hệ thống điều hành tác nghiệp số được triển khai, tăng tính minh bạch và tự chủ trong công việc hằng ngày. Bản sắc chính trị đặc thù của đơn vị, được củng cố qua 80 năm xây dựng và phát triển, vẫn là nền tảng tinh thần quan trọng nhất mà hệ thống đãi ngộ phi tài chính cần tiếp tục kế thừa và phát huy.
2.2. Những hạn chế còn tồn tại
Bên cạnh những kết quả trên, thực tiễn cho thấy vẫn còn một số điểm hạn chế phổ biến tại các đơn vị sự nghiệp công lập.
Thứ nhất, hệ thống đánh giá ở không ít đơn vị vẫn còn xu hướng hình thức và cào bằng, chưa phân hóa đủ rõ để phản ánh đúng mức độ đóng góp thực chất của từng cá nhân, có nguy cơ dẫn đến triệt tiêu nỗ lực của những người thực sự cống hiến.
Thứ hai, lộ trình phát triển nghề nghiệp cá nhân ở nhiều đơn vị chưa được xây dựng rõ ràng và minh bạch, khiến viên chức, đặc biệt là nhân sự trẻ, khó hình dung được con đường phát triển của bản thân gắn với tổ chức.
Thứ ba, cơ chế cho viên chức tham gia thực chất vào quá trình ra quyết định còn khoảng cách khá lớn so với chủ trương dân chủ hóa cơ sở. Ý kiến đóng góp của viên chức đôi khi chưa được phản hồi rõ ràng, tạo ra tâm lý dè dặt và giảm động cơ chủ động trong công việc.
Thứ tư, quá trình chuyển đổi số diễn ra nhanh chóng trong khi chương trình đào tạo kỹ năng số cho đội ngũ viên chức ở nhiều đơn vị chưa theo kịp yêu cầu thực tiễn.
Những hạn chế này không phải là đặc thù riêng của một đơn vị mà phản ánh những điểm yếu mang tính hệ thống của khu vực công, cần được nhìn nhận thẳng thắn như một căn cứ để xây dựng giải pháp thực chất.
2.3. Những giới hạn cần nhìn nhận thẳng thắn
Trước hết, đãi ngộ phi tài chính không thể thay thế hoàn toàn đãi ngộ tài chính. Nếu mức thu nhập kéo dài ở ngưỡng không đủ để bảo đảm cuộc sống, tinh thần cống hiến của viên chức cũng sẽ dần bị bào mòn, bất kể các yếu tố phi tài chính có được thiết kế tốt đến đâu. Đây là giới hạn nền tảng mà học thuyết của Maslow đã chỉ ra từ lâu.
Bên cạnh đó, tồn tại nguy cơ hình thức hóa các hoạt động tôn vinh và ghi nhận nếu không được triển khai chân thực và nhất quán. Những buổi lễ khen thưởng thiếu thực chất hoặc danh hiệu được trao không gắn với đóng góp thực tế sẽ phản tác dụng, tạo ra sự hoài nghi thay vì khích lệ. Ngoài ra, trao quyền nếu không đi kèm với nguồn lực và trách nhiệm tương xứng sẽ tạo ra cảm giác gánh nặng hơn là được trao quyền thực sự. Đây là nghịch lý thực tiễn thường gặp trong giai đoạn tinh giản bộ máy, khi trách nhiệm mở rộng nhưng điều kiện thực hiện chưa được điều chỉnh kịp thời. Nhìn nhận thẳng thắn những giới hạn này chính là điều kiện để thiết kế đãi ngộ phi tài chính có hiệu lực thực sự, thay vì chỉ dừng lại ở hình thức.
3. Định hướng và giải pháp tăng cường đãi ngộ phi tài chính trong đơn vị sự nghiệp công lập đặc thù thời kỳ đổi mới
3.1. Phát huy cảm nhận giá trị công việc gắn với nhiệm vụ chính trị
Đây là định hướng căn bản và mang tính đặc thù cao nhất của các đơn vị sự nghiệp công lập có sứ mệnh chính trị, tư tưởng. Thực tế cho thấy nhiều đơn vị chưa khai thác có chủ đích nguồn lực tạo động cơ cống hiến này. Cảm nhận về tầm quan trọng của nhiệm vụ thường chỉ được đề cập trong các văn kiện và nghị quyết, chứ chưa được chuyển hóa thành trải nghiệm tinh thần thường nhật của người lao động.
Để phát huy hiệu quả nguồn lực này, cần thực hiện: Một là, thường xuyên gắn kết từng nhiệm vụ cụ thể với mục tiêu lớn hơn của tổ chức thông qua các hình thức truyền thông nội bộ có chiều sâu như sinh hoạt chuyên đề, tọa đàm nghiệp vụ và diễn đàn về ý nghĩa công việc, giúp mỗi viên chức nhận thức rõ vai trò của mình. Hai là, xây dựng các hình thức tôn vinh gắn với bản sắc nghề nghiệp đặc thù, không chỉ dừng ở danh hiệu thi đua thông thường mà còn tạo ra những biểu tượng danh dự nghề nghiệp có sức nặng thực sự và được cộng đồng viên chức trân trọng. Ba là, đưa nội dung về giá trị cốt lõi và ý nghĩa công việc vào chương trình hội nhập cho nhân sự mới, theo định kỳ phù hợp với điều kiện của từng đơn vị, theo cách tạo ra sự đồng nhất thực sự giữa mục tiêu cá nhân và mục tiêu tổ chức.
3.2. Xây dựng hệ thống đánh giá, ghi nhận thành tích thực chất và đa dạng
Hệ thống đánh giá và ghi nhận thành tích có tác động trực tiếp và rõ nét đến tinh thần làm việc của viên chức. Tuy nhiên, thực tiễn khu vực công cho thấy không ít đơn vị vẫn còn tình trạng đánh giá hình thức, thiếu phân hóa theo xu hướng cào bằng. Để khắc phục, cần chú trọng ba yếu tố then chốt. Về tính kịp thời: ghi nhận thành tích ngay khi phát sinh, không chờ đến kỳ đánh giá cuối năm, bởi sự ghi nhận có giá trị nhất khi nó gần với hành động đã tạo ra kết quả. Về tính thực chất: kết quả đánh giá phải phản ánh đúng mức độ đóng góp và năng lực, với sự phân hóa rõ ràng giữa những người cống hiến ở các mức độ khác nhau. Về tính đa dạng hình thức: bên cạnh các danh hiệu thi đua truyền thống, cần phát triển thêm các hình thức ghi nhận phù hợp với đặc thù lĩnh vực, như tôn vinh các biên tập viên, chuyên viên có đóng góp xuất sắc trong từng công trình cụ thể.
Đặc biệt, cần xây dựng văn hóa phản hồi sau đánh giá. Thay vì chỉ thông báo kết quả xếp loại, lãnh đạo các cấp cần trao đổi trực tiếp với viên chức về điểm mạnh, hạn chế và định hướng phát triển. Điều này giúp chuyển hóa hoạt động đánh giá từ thủ tục hành chính thành công cụ phát triển năng lực, một hình thức đãi ngộ phi tài chính có chi phí thực hiện gần như bằng không nhưng có giá trị thực tiễn cao.
3.3. Xây dựng lộ trình phát triển nghề nghiệp cá nhân hóa theo chiều sâu chuyên môn
Trong bối cảnh tinh giản biên chế và thu hẹp cơ hội thăng tiến theo chiều dọc, các đơn vị sự nghiệp công lập cần chuyển hướng chiến lược phát triển nghề nghiệp sang chiều sâu, nghĩa là phát triển chuyên môn, nghiệp vụ theo từng vị trí thay vì chỉ tập trung vào thăng tiến chức vụ. Đây không phải là giải pháp tình thế mà là hướng đi phù hợp với xu thế quản trị nhân lực hiện đại, khi người lao động ngày càng coi trọng sự phát triển năng lực cá nhân bên cạnh vị trí trong hệ thống phân cấp.
Để thực hiện, mỗi đơn vị cần xây dựng lộ trình phát triển rõ ràng cho từng nhóm vị trí việc làm, xác định cụ thể các cột mốc phát triển năng lực, tiêu chuẩn để nâng ngạch hoặc đảm nhận trách nhiệm cao hơn và chương trình đào tạo gắn với từng bước tiến trong lộ trình. Lãnh đạo trực tiếp cần trao đổi định hướng phát triển với từng viên chức theo định kỳ phù hợp với điều kiện của đơn vị, để mỗi người biết rõ mình đang ở đâu và cần làm gì tiếp theo. Đây là hình thức đãi ngộ phi tài chính chi phí thấp nhưng có giá trị gắn kết nghề nghiệp dài hạn rất cao.
Trong kỷ nguyên chuyển đổi số, lộ trình phát triển nghề nghiệp cần tích hợp rõ ràng yêu cầu về kỹ năng số. Đào tạo kỹ năng số nên được đóng khung như một cơ hội phát triển, qua đó vừa nâng cao năng lực viên chức, vừa truyền đi thông điệp rằng tổ chức đang đầu tư nghiêm túc vào tương lai của từng người.
3.4. Mở rộng cơ chế trao quyền và tham gia quản lý thực chất
Về trao quyền chủ động trong công việc, cần rà soát và mở rộng phạm vi tự quyết của viên chức, đặc biệt với những người có kinh nghiệm và năng lực chuyên môn cao, theo phương châm rõ mục tiêu và linh hoạt phương thức, thay vì kiểm soát từng bước thực hiện. Điều này không chỉ giảm áp lực quản lý mà còn tạo điều kiện để viên chức phát huy tính sáng tạo và cảm nhận được sự tin tưởng từ tổ chức, một trong những nhu cầu tâm lý cốt lõi nhất của người lao động. Tuy nhiên, trao quyền phải đi kèm với điều kiện thực hiện tương xứng; nếu không, nguy cơ tạo ra cảm giác gánh nặng thay vì được trao quyền thực sự là điều hoàn toàn có thể xảy ra.
Về cơ chế tham gia đóng góp ý kiến, cần thể chế hóa các kênh thu thập phản hồi từ viên chức về quy trình làm việc và kế hoạch phát triển, thông qua họp định kỳ có thảo luận thực chất, hộp thư góp ý có phản hồi hoặc nhóm công tác liên phòng ban theo chủ đề. Quan trọng hơn cả là tính thực chất của việc xem xét và phản hồi: ý kiến được tiếp thu thì thông báo rõ, chưa thực hiện được thì giải thích lý do. Đây mới là văn hóa đối thoại hai chiều thực sự có khả năng nuôi dưỡng tinh thần chủ động và cam kết tự nguyện của viên chức.
3.5. Xây dựng môi trường làm việc hiện đại gắn với ứng dụng công nghệ số
Chuyển đổi số không chỉ thay đổi nội dung công việc mà còn tạo ra những hình thức đãi ngộ phi tài chính mới thông qua việc cải thiện căn bản môi trường và điều kiện làm việc. Hệ thống điều hành tác nghiệp số, phần mềm quản lý nhân sự minh bạch và công cụ cộng tác trực tuyến hiệu quả không chỉ tăng năng suất mà còn trao cho viên chức quyền tự chủ cao hơn trong quản lý thời gian, tiếp cận thông tin và phối hợp công việc liên phòng ban.
Đặc biệt, việc ứng dụng công nghệ số trong quản lý nhân sự nhằm minh bạch hóa quy trình đánh giá, xếp loại, quy hoạch và đào tạo tự thân đã là một hình thức đãi ngộ phi tài chính có giá trị. Khi viên chức cảm nhận được sự công bằng, nhất quán và có thể dự báo được trong các quyết định liên quan đến sự nghiệp của mình, mức độ tin tưởng vào tổ chức và mức độ cam kết tổ chức sẽ được củng cố đáng kể.
* *
*
Đãi ngộ phi tài chính không phải là giải pháp thay thế tạm thời khi ngân sách eo hẹp mà là một cấu phần chiến lược trong hệ thống quản trị nhân lực của các đơn vị sự nghiệp công lập. Khác với đãi ngộ tài chính, vốn chủ yếu tác động vào động cơ bên ngoài và dễ suy giảm theo thời gian, đãi ngộ phi tài chính tác động vào nhu cầu tâm lý bậc cao và tinh thần phụng sự của người lao động. Tuy nhiên, cần thẳng thắn nhìn nhận rằng đãi ngộ phi tài chính có những giới hạn vốn có: không thể thay thế hoàn toàn thu nhập đủ sống, dễ bị hình thức hóa nếu thiếu tính chân thực và trao quyền nếu không đi kèm nguồn lực tương xứng có thể phản tác dụng.
Đối với các đơn vị sự nghiệp công lập có sứ mệnh chính trị, tư tưởng đặc thù, hệ thống đãi ngộ phi tài chính hiệu quả cần được xây dựng trên nền tảng của cảm nhận giá trị công việc và động cơ cống hiến gắn với nhiệm vụ chính trị. Đây là nguồn lực tạo khác biệt khó có thể tái tạo đầy đủ ở các loại hình tổ chức khác, cần được nhận diện và phát huy có chủ đích thay vì coi là điều hiển nhiên tự có.
Trong điều kiện nguồn lực tài chính khu vực công còn nhiều ràng buộc, các yếu tố phi vật chất như sự ghi nhận, cơ hội phát triển nghề nghiệp và mức độ tham gia vào tổ chức ngày càng trở thành nền tảng quan trọng để duy trì động lực và cam kết nghề nghiệp của đội ngũ viên chức. Đó cũng chính là lý do để đãi ngộ phi tài chính tiếp tục được nghiên cứu và hoàn thiện cả về lý luận lẫn thực tiễn trong thời gian tới.
1. Armstrong, M., & Murlis, H.: Reward Management: A Handbook of Remuneration Strategy and Practice (5th ed.), Kogan Page, 2007.
2. OECD: Government at a Glance 2021, OECD Publishing, Paris, 2021.
3. Maslow, A.H.: A theory of human motivation, Psychological Review, 1943, 50(4), 370-396.
4. Herzberg, F.: The Motivation to Work, John Wiley & Sons, 1959.
5. Deci, E.L., & Ryan, R.M.: Self-determination theory: Basic psychological needs in motivation, development, and wellness, Guilford Publications, 2017.
6. Perry, J.L., & Wise, L.R.: The motivational bases of public service, Public Administration Review, 1990, 50(3), 367-373.
7. Ritz, A., Brewer, G.A., & Neumann, O.: Public service motivation: A systematic literature review and outlook. Public Administration Review, 2016, 76(3), 414-426.
