Xây dựng đội ngũ cán bộ đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước đến năm 2030, tầm nhìn 2045

Trong tiến trình đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và hội nhập quốc tế sâu rộng, yêu cầu phát triển nhanh và bền vững đặt ra ngày càng cao đối với năng lực lãnh đạo, quản lý và tổ chức thực tiễn của hệ thống chính trị. Thực tiễn lịch sử và kinh nghiệm phát triển của nhiều quốc gia cho thấy, đội ngũ cán bộ giữ vai trò quyết định đối với chất lượng hoạch định đường lối, chính sách cũng như hiệu quả tổ chức thực hiện các mục tiêu phát triển quốc gia. Cán bộ không chỉ là chủ thể trực tiếp thực thi quyền lực, mà còn là nhân tố then chốt bảo đảm sự vận hành thông suốt, hiệu quả của bộ máy nhà nước và xã hội.
Nhận thức sâu sắc vai trò đó, Đảng Cộng sản Việt Nam luôn xác định công tác cán bộ là “then chốt của then chốt”, là nhiệm vụ chiến lược, thường xuyên và lâu dài. Trong bối cảnh mới, khi đất nước phấn đấu đến năm 2030 trở thành nước đang phát triển có công nghiệp hiện đại, thu nhập trung bình cao và đến năm 2045 trở thành nước phát triển, thu nhập cao, đội ngũ cán bộ các cấp cần được xây dựng theo hướng vừa có bản lĩnh chính trị vững vàng, đạo đức trong sáng, vừa có năng lực quản trị hiện đại, tư duy chiến lược và khả năng thích ứng với những biến động nhanh chóng
1. Yêu cầu đặt ra đối với đội ngũ cán bộ đáp ứng mục tiêu phát triển đất nước đến năm 2030, tầm nhìn 2045
Trong bối cảnh đất nước bước vào giai đoạn phát triển mới với yêu cầu phát triển nhanh, bền vững, dựa nhiều hơn vào tri thức, khoa học, công nghệ và đổi mới sáng tạo, đội ngũ cán bộ giữ vai trò then chốt, quyết định chất lượng lãnh đạo, quản lý và năng lực quản trị quốc gia. Đến năm 2030, tầm nhìn 2045, đội ngũ cán bộ cần đáp ứng những yêu cầu mới, toàn diện và cao hơn, cả về phẩm chất chính trị, đạo đức công vụ, năng lực quản trị và phong cách lãnh đạo
Thứ nhất, có bản lĩnh chính trị vững vàng, đạo đức trong sáng, liêm chính.
Cán bộ trong giai đoạn mới phải tuyệt đối trung thành với mục tiêu, lý tưởng của Đảng, kiên định con đường xã hội chủ nghĩa, vững vàng trước những biến động phức tạp của tình hình trong nước và quốc tế. Bản lĩnh chính trị không chỉ thể hiện ở nhận thức đúng đắn, mà còn ở khả năng giữ vững lập trường, nguyên tắc, dám bảo vệ cái đúng, đấu tranh với cái sai. Cùng với đó, đạo đức công vụ, tinh thần liêm chính, gương mẫu phải trở thành chuẩn mực cốt lõi, là “lá chắn” phòng ngừa tham nhũng, tiêu cực, lạm quyền, góp phần củng cố niềm tin của Nhân dân đối với Đảng và Nhà nước.
Thứ hai, có năng lực quản trị hiện đại, tư duy chiến lược và tầm nhìn toàn cầu.
Đội ngũ cán bộ cần chuyển mạnh từ tư duy quản lý hành chính sang tư duy quản trị phát triển, có khả năng hoạch định, tổ chức thực hiện và điều phối chính sách dựa trên bằng chứng, dữ liệu và mục tiêu dài hạn. Tư duy chiến lược cho phép cán bộ nhìn nhận vấn đề một cách tổng thể, dài hạn, gắn kết giữa phát triển kinh tế, xã hội, môi trường và con người. Đồng thời, trong bối cảnh hội nhập quốc tế sâu rộng, cán bộ phải có tầm nhìn toàn cầu, hiểu biết luật chơi quốc tế, các chuẩn mực mới về kinh tế, công nghệ, môi trường, lao động…, từ đó chủ động tận dụng cơ hội và xử lý hiệu quả các thách thức đặt ra đối với phát triển đất nước.
Thứ ba, có khả năng dẫn dắt đổi mới sáng tạo, chuyển đổi số và quản trị rủi ro.
Cán bộ thời kỳ mới không chỉ là người thực thi chính sách, mà còn phải là chủ thể dẫn dắt đổi mới, thúc đẩy sáng tạo trong bộ máy và xã hội. Điều này đòi hỏi cán bộ có năng lực tiếp cận, ứng dụng công nghệ số, dữ liệu số, trí tuệ nhân tạo trong quản lý, điều hành; đồng thời khuyến khích thử nghiệm, đổi mới có kiểm soát, tránh tư duy an toàn, trì trệ. Bên cạnh đó, trong một thế giới đầy biến động và rủi ro, cán bộ cần có năng lực nhận diện, phân tích và quản trị rủi ro một cách chủ động, linh hoạt, nhằm bảo đảm ổn định và an toàn cho hệ thống quản trị quốc gia.
Thứ tư, có phong cách lãnh đạo dân chủ, khoa học, vì nhân dân phục vụ.
Phong cách lãnh đạo của cán bộ trong giai đoạn tới phải thực sự dân chủ, tôn trọng và lắng nghe ý kiến của Nhân dân, doanh nghiệp và các chủ thể xã hội; coi đối thoại, thuyết phục và đồng hành là phương thức lãnh đạo chủ yếu. Đồng thời, lãnh đạo phải dựa trên cơ sở khoa học, dữ liệu và thực tiễn, tránh chủ quan, duy ý chí. Mục tiêu cao nhất của hoạt động lãnh đạo, quản lý là phục vụ Nhân dân, nâng cao chất lượng cuộc sống và hạnh phúc của con người, qua đó khẳng định bản chất tốt đẹp và tính ưu việt của chế độ. của môi trường phát triển.
2. Thực trạng đội ngũ cán bộ ở Việt Nam hiện nay
Trước hết, nhận thức chính trị và lập trường tư tưởng của đội ngũ cán bộ cơ bản ổn định, thể hiện ở việc đa số cán bộ giữ vững mục tiêu, lý tưởng độc lập dân tộc gắn liền với chủ nghĩa xã hội, kiên định con đường mà Đảng, Bác Hồ và Nhân dân ta đã lựa chọn. Trong quá trình thực thi nhiệm vụ, đội ngũ cán bộ nhìn chung chấp hành nghiêm chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước, có ý thức bảo vệ nền tảng tư tưởng của Đảng, đấu tranh phản bác các quan điểm sai trái, thù địch, nhất là trong bối cảnh thông tin đa chiều và tác động mạnh mẽ của không gian mạng.
Sự ổn định về nhận thức chính trị còn được thể hiện ở thái độ trách nhiệm và tinh thần phụng sự của phần lớn cán bộ đối với nhiệm vụ được giao. Nhiều cán bộ, đảng viên đã phát huy vai trò nêu gương, giữ vững bản lĩnh trước những khó khăn, thách thức của quá trình phát triển, đặc biệt trong xử lý các vấn đề phức tạp, nhạy cảm liên quan đến lợi ích của Nhà nước, tập thể và nhân dân. Qua thực tiễn, có thể thấy đội ngũ cán bộ cơ bản không dao động về tư tưởng, không hoài nghi mục tiêu phát triển đất nước, góp phần giữ vững ổn định chính trị - xã hội, tạo nền tảng quan trọng cho phát triển kinh tế - xã hội.
Tuy nhiên, bên cạnh bức tranh chung tích cực, sự ổn định về nhận thức chính trị của đội ngũ cán bộ vẫn chưa thật sự đồng đều. Ở một bộ phận cán bộ, nhất là trong bối cảnh hội nhập quốc tế sâu rộng và tác động của kinh tế thị trường, nhận thức chính trị chưa gắn chặt với hành động thực tiễn; biểu hiện ngại va chạm, né tránh trách nhiệm, thiếu tính chiến đấu trong bảo vệ quan điểm, đường lối của Đảng vẫn còn tồn tại. Điều này cho thấy yêu cầu phải tiếp tục tăng cường công tác giáo dục chính trị, tư tưởng, gắn rèn luyện bản lĩnh chính trị với hiệu quả thực thi công vụ và đạo đức nghề nghiệp.
Thứ hai, trình độ chuyên môn, học vấn của đội ngũ cán bộ từng bước được nâng cao.
Điều này được phản ánh rõ nét qua sự gia tăng về số lượng và chất lượng cán bộ được đào tạo cơ bản, có trình độ đại học và sau đại học, từng bước đáp ứng yêu cầu của các vị trí lãnh đạo, quản lý trong bối cảnh phát triển mới. Nhiều cán bộ đã được trang bị kiến thức tương đối toàn diện về lý luận chính trị, quản lý nhà nước, pháp luật, kinh tế, khoa học, công nghệ; đồng thời có điều kiện tiếp cận với tri thức mới, phương pháp quản trị hiện đại và kinh nghiệm quốc tế.
Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ có nhiều đổi mới theo hướng chuẩn hóa, chuyên nghiệp hóa và gắn với vị trí việc làm, góp phần nâng cao năng lực tham mưu, tổ chức thực hiện và quản lý điều hành của đội ngũ cán bộ ở các cấp. Thông qua các chương trình bồi dưỡng trong nước và ngoài nước, một bộ phận cán bộ, nhất là cán bộ trẻ, đã hình thành tư duy mở, khả năng tiếp cận nhanh với khoa học, công nghệ, chuyển đổi số và phương thức làm việc hiện đại, đáp ứng tốt hơn yêu cầu của nền hành chính phục vụ.
Tuy nhiên, cần nhìn nhận một cách khách quan rằng việc nâng cao trình độ chuyên môn, học vấn của đội ngũ cán bộ chưa thật sự đồng đều và chưa hoàn toàn chuyển hóa thành năng lực thực tiễn. Ở một số nơi, tình trạng bằng cấp chưa gắn chặt với hiệu quả công việc vẫn tồn tại; khả năng vận dụng kiến thức vào giải quyết các vấn đề phức tạp, liên ngành, liên lĩnh vực còn hạn chế. Điều này đặt ra yêu cầu phải tiếp tục đổi mới mạnh mẽ nội dung, phương thức đào tạo, bồi dưỡng cán bộ theo hướng lấy hiệu quả công vụ làm thước đo, gắn học tập với rèn luyện kỹ năng thực hành và năng lực giải quyết vấn đề trong thực tiễn.
Thứ ba, công tác xây dựng, chỉnh đốn Đảng và kiểm soát quyền lực trong công tác cán bộ có những chuyển biến rõ rệt, thể hiện ở quyết tâm chính trị cao và các giải pháp ngày càng đồng bộ, quyết liệt, thực chất hơn. 
Việc thực hiện nghiêm các nghị quyết, kết luận của Trung ương về xây dựng, chỉnh đốn Đảng gắn với đấu tranh phòng, chống tham nhũng, tiêu cực đã góp phần siết chặt kỷ luật, kỷ cương trong đội ngũ cán bộ, đảng viên, nhất là đối với cán bộ giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý.
Cơ chế kiểm soát quyền lực trong công tác cán bộ từng bước được hoàn thiện, từ khâu quy hoạch, đào tạo, bổ nhiệm, luân chuyển đến đánh giá, khen thưởng, kỷ luật. Nhiều vụ việc vi phạm liên quan đến công tác cán bộ đã được phát hiện, xử lý nghiêm minh, không có “vùng cấm”, không có ngoại lệ, qua đó tạo sức răn đe mạnh mẽ, góp phần ngăn chặn, đẩy lùi tình trạng lạm quyền, lợi dụng chức vụ, quyền hạn để trục lợi cá nhân. Điều này không chỉ làm trong sạch đội ngũ cán bộ mà còn củng cố niềm tin của nhân dân đối với Đảng và Nhà nước.
Bên cạnh đó, việc đề cao trách nhiệm nêu gương của cán bộ, đảng viên, nhất là người đứng đầu, đã tạo chuyển biến tích cực trong ý thức tu dưỡng, rèn luyện đạo đức, lối sống và tinh thần trách nhiệm trong thực thi công vụ.
Tuy nhiên, thực tiễn cũng cho thấy việc kiểm soát quyền lực trong công tác cán bộ ở một số nơi vẫn chưa thật sự chặt chẽ, cơ chế phòng ngừa còn bất cập, dẫn đến tâm lý e dè, “sợ sai” ở một bộ phận cán bộ. Điều này đòi hỏi phải tiếp tục hoàn thiện thể chế, vừa tăng cường kiểm soát quyền lực, vừa bảo vệ, khuyến khích cán bộ dám nghĩ, dám làm vì lợi ích chung.
Những hạn chế nêu trên bắt nguồn từ cả nguyên nhân khách quan và nguyên nhân chủ quan, đan xen, tác động qua lại lẫn nhau, làm cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ chưa đạt được như kỳ vọng.
Về nguyên nhân khách quan, trước hết, bối cảnh phát triển nhanh, phức tạp và khó dự báo của tình hình thế giới và trong nước đã đặt đội ngũ cán bộ trước những yêu cầu và thách thức chưa từng có. Quá trình toàn cầu hóa, hội nhập quốc tế sâu rộng, sự phát triển mạnh mẽ của khoa học, công nghệ, đặc biệt là chuyển đổi số và trí tuệ nhân tạo, đã làm thay đổi nhanh chóng phương thức quản lý, điều hành và cung cấp dịch vụ công. Trong khi đó, nhiều vấn đề mới nảy sinh trong thực tiễn quản trị quốc gia, quản lý xã hội, phát triển kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa chưa có tiền lệ, chưa có mô hình hoàn chỉnh để tham chiếu, đòi hỏi cán bộ phải có năng lực thích ứng cao, tư duy linh hoạt và khả năng xử lý tình huống phức tạp.
Bên cạnh đó, sự gia tăng của các yếu tố rủi ro, bất định trong môi trường phát triển, như biến động kinh tế toàn cầu, cạnh tranh chiến lược giữa các nước lớn, biến đổi khí hậu, dịch bệnh, an ninh phi truyền thống…, đã tạo áp lực lớn lên quá trình ra quyết định của đội ngũ cán bộ. Trong điều kiện thể chế, nguồn lực và năng lực quản trị chưa theo kịp yêu cầu thực tiễn, không ít cán bộ gặp khó khăn trong việc cân bằng giữa yêu cầu đổi mới, sáng tạo với yêu cầu tuân thủ chặt chẽ kỷ luật, kỷ cương, dẫn đến tâm lý thận trọng quá mức, thiếu quyết đoán trong thực thi công vụ.
Ngoài ra, tác động mặt trái của kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế cũng làm nảy sinh những thách thức mới đối với việc giữ gìn bản lĩnh chính trị, đạo đức công vụ của đội ngũ cán bộ. Sự đan xen lợi ích, áp lực về hiệu quả, thành tích, cùng với sự tác động của thông tin đa chiều trên không gian mạng đã ảnh hưởng không nhỏ đến nhận thức, thái độ và hành vi của một bộ phận cán bộ, nhất là khi cơ chế bảo vệ cán bộ dám nghĩ, dám làm chưa thật sự hoàn thiện.
Về nguyên nhân chủ quan, công tác đánh giá, quy hoạch, bố trí và sử dụng cán bộ ở một số nơi còn mang tính hình thức, chưa thực sự dựa trên kết quả, sản phẩm cụ thể và hiệu quả thực thi công vụ. Việc đánh giá cán bộ còn nặng về quy trình, hồ sơ, tiêu chí định tính; chưa coi trọng đầy đủ các chỉ số đo lường hiệu quả công việc, mức độ hoàn thành nhiệm vụ gắn với yêu cầu phát triển của địa phương, ngành, lĩnh vực. Điều này dẫn đến tình trạng đánh giá chưa đúng năng lực thực chất của cán bộ, ảnh hưởng đến chất lượng công tác quy hoạch, bổ nhiệm và sử dụng cán bộ.
Bên cạnh đó, công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ chưa theo kịp yêu cầu thực tiễn, cả về nội dung, phương pháp và hình thức tổ chức. Một số chương trình đào tạo còn nặng về lý thuyết, thiếu cập nhật các vấn đề mới của quản trị quốc gia, quản lý công hiện đại, chuyển đổi số, kinh tế số và hội nhập quốc tế. Việc gắn đào tạo, bồi dưỡng với vị trí việc làm, yêu cầu chức danh và năng lực thực hành chưa thật sự chặt chẽ, khiến kiến thức được trang bị chưa chuyển hóa hiệu quả thành năng lực xử lý công việc trong thực tiễn.
Đáng chú ý, cơ chế khuyến khích, bảo vệ cán bộ đổi mới sáng tạo, dám nghĩ, dám làm vì lợi ích chung còn chưa đồng bộ và chưa đủ mạnh. Trong khi yêu cầu đổi mới ngày càng cao, thì việc xác định ranh giới giữa đổi mới, sáng tạo với sai phạm trong thực thi công vụ còn chưa thật sự rõ ràng, dẫn đến tâm lý e dè, thận trọng quá mức ở một bộ phận cán bộ. Tình trạng “sợ sai, sợ trách nhiệm” làm giảm tính năng động, sáng tạo và khả năng đột phá trong quản lý, điều hành, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu lực, hiệu quả hoạt động của bộ máy nhà nước.
3. Giải pháp xây dựng đội ngũ cán bộ đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước đến năm 2030, tầm nhìn 2045
Một là, hoàn thiện thể chế, cơ chế về công tác cán bộ.
Đồng bộ hóa hệ thống quy định về công tác cán bộ là yêu cầu cấp thiết nhằm khắc phục tình trạng chồng chéo, thiếu thống nhất giữa các quy định của Đảng và pháp luật của Nhà nước, cũng như giữa các ngành, các cấp. Việc hoàn thiện thể chế cần bảo đảm tính thống nhất, liên thông từ khâu tuyển dụng, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bổ nhiệm, luân chuyển đến đánh giá, khen thưởng, kỷ luật cán bộ; qua đó tạo hành lang pháp lý rõ ràng, ổn định cho công tác cán bộ, hạn chế tối đa sự tùy tiện, cảm tính trong quá trình tổ chức thực hiện.
Nâng cao tính minh bạch, khách quan trong công tác cán bộ thông qua việc hoàn thiện các tiêu chí, quy trình và phương thức đánh giá cán bộ theo hướng định lượng hóa, gắn với kết quả, sản phẩm cụ thể và mức độ hoàn thành nhiệm vụ. Cần tăng cường công khai hóa các khâu trong công tác cán bộ, nhất là quy hoạch, bổ nhiệm, luân chuyển; mở rộng sự tham gia giám sát của các cơ quan có thẩm quyền, của tổ chức đảng, Mặt trận Tổ quốc và nhân dân. Minh bạch, khách quan không chỉ góp phần lựa chọn đúng người, đúng việc mà còn tạo môi trường cạnh tranh lành mạnh, khuyến khích cán bộ phấn đấu, rèn luyện.
Tăng cường kiểm soát quyền lực trong công tác cán bộ như một nguyên tắc xuyên suốt, nhằm phòng ngừa, ngăn chặn việc lạm quyền, lợi dụng chức vụ, quyền hạn để trục lợi cá nhân hoặc cục bộ. Kiểm soát quyền lực cần được thực hiện chặt chẽ bằng cơ chế phân công, phân cấp rõ ràng gắn với trách nhiệm giải trình; đồng thời tăng cường kiểm tra, giám sát, thanh tra và xử lý nghiêm các vi phạm, bảo đảm không có “vùng cấm”, không có ngoại lệ. Việc kiểm soát quyền lực phải đi đôi với hoàn thiện cơ chế bảo vệ cán bộ dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm vì lợi ích chung, qua đó tạo động lực đổi mới, sáng tạo trong thực thi công vụ.
Hai là, đổi mới công tác đánh giá, tuyển chọn và sử dụng cán bộ.
Theo đó, đổi mới công tác đánh giá cán bộ theo hướng lấy kết quả, sản phẩm và hiệu quả thực thi nhiệm vụ làm thước đo chủ yếu. Việc đánh giá cần khắc phục tình trạng nặng về hình thức, bằng cấp hoặc cảm tính, chuyển mạnh sang đánh giá dựa trên mức độ hoàn thành mục tiêu, chất lượng đầu ra của công việc, tiến độ và tác động thực tế đối với phát triển kinh tế - xã hội. Đánh giá cán bộ phải được thực hiện thường xuyên, đa chiều, gắn với trách nhiệm giải trình, coi đây là căn cứ quan trọng cho quy hoạch, bổ nhiệm, luân chuyển và sử dụng cán bộ.
Tạo lập môi trường cạnh tranh lành mạnh, công bằng trong tuyển chọn và sử dụng cán bộ. Cần hoàn thiện cơ chế thi tuyển, tuyển chọn cạnh tranh đối với các chức danh lãnh đạo, quản lý; mở rộng việc lựa chọn cán bộ trên cơ sở năng lực, phẩm chất và kết quả công tác, không bị ràng buộc bởi thâm niên hay cơ cấu hình thức. Cạnh tranh lành mạnh không chỉ giúp phát hiện, lựa chọn được người có năng lực thực chất mà còn tạo động lực để đội ngũ cán bộ không ngừng học tập, đổi mới và nâng cao chất lượng công việc.
Trọng dụng và phát huy nhân tài trong hệ thống chính trị, coi đây là khâu đột phá trong đổi mới công tác cán bộ. Việc phát hiện, thu hút, bồi dưỡng và sử dụng nhân tài cần được đặt trong chiến lược dài hạn, gắn với các lĩnh vực mũi nhọn, then chốt của đất nước. Cùng với đó, cần xây dựng cơ chế đãi ngộ tương xứng, môi trường làm việc thuận lợi, minh bạch để nhân tài yên tâm cống hiến, phát huy năng lực, trí tuệ và tinh thần trách nhiệm, góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của bộ máy nhà nước.
Ba là, nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ.
Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ theo hướng gắn chặt với vị trí việc làm và yêu cầu chức danh. Việc xây dựng chương trình đào tạo cần xuất phát từ nhu cầu thực tiễn của từng ngành, lĩnh vực, từng cấp quản lý, khắc phục tình trạng đào tạo dàn trải, hình thức. Nội dung bồi dưỡng phải tập trung vào những năng lực cốt lõi phục vụ trực tiếp cho công việc, coi kết quả thực hiện nhiệm vụ sau đào tạo là tiêu chí quan trọng để đánh giá hiệu quả của công tác bồi dưỡng cán bộ.
Tăng cường tính thực tiễn, khả năng ứng dụng và rèn luyện kỹ năng trong đào tạo, bồi dưỡng cán bộ. Cần chuyển mạnh từ phương thức truyền thụ kiến thức một chiều sang các hình thức đào tạo gắn với tình huống thực tế, mô phỏng quản lý, xử lý vấn đề cụ thể phát sinh trong thực tiễn quản trị và điều hành. Việc kết hợp giữa đào tạo lý luận với rèn luyện kỹ năng thực hành sẽ giúp cán bộ nâng cao năng lực tư duy, khả năng giải quyết vấn đề và tính chủ động trong thực thi công vụ.
Chú trọng trang bị kỹ năng số và năng lực hội nhập quốc tế cho đội ngũ cán bộ. Trong bối cảnh chuyển đổi số và hội nhập sâu rộng, cán bộ cần được đào tạo về quản trị dữ liệu, sử dụng nền tảng số, công nghệ thông tin, trí tuệ nhân tạo và các phương thức làm việc hiện đại; đồng thời nâng cao năng lực ngoại ngữ, kỹ năng giao tiếp, đàm phán và hiểu biết về luật pháp, thông lệ quốc tế. Đây là điều kiện quan trọng để đội ngũ cán bộ thích ứng với môi trường làm việc mới, nâng cao chất lượng quản trị quốc gia và năng lực cạnh tranh của đất nước.
Bốn là, xây dựng văn hóa cán bộ và đạo đức công vụ.
Xây dựng văn hóa cán bộ trên nền tảng nêu gương và trách nhiệm giải trình là yêu cầu có ý nghĩa quyết định trong nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ. Cán bộ, đảng viên, nhất là người đứng đầu, phải thực sự gương mẫu trong tư tưởng, đạo đức, lối sống và phong cách làm việc; nói đi đôi với làm, nghiêm túc chấp hành kỷ luật, kỷ cương hành chính. Việc đề cao trách nhiệm giải trình trong thực thi công vụ giúp làm rõ vai trò, trách nhiệm cá nhân gắn với quyền hạn được giao, qua đó hạn chế tình trạng né tránh, đùn đẩy trách nhiệm, nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý và điều hành.
Xây dựng đạo đức công vụ phải dựa trên các giá trị cốt lõi của liêm chính và phụng sự nhân dân. Đạo đức công vụ không chỉ thể hiện ở việc tuân thủ pháp luật, quy định, mà còn ở thái độ tận tâm, trách nhiệm, tinh thần phục vụ người dân và doanh nghiệp. Cần hình thành chuẩn mực hành vi rõ ràng trong thực thi công vụ, coi liêm chính là nguyên tắc hàng đầu, phòng ngừa và ngăn chặn các biểu hiện tiêu cực, tham nhũng, lợi ích nhóm, từ đó củng cố niềm tin của xã hội đối với bộ máy nhà nước.
Gắn xây dựng văn hóa cán bộ, đạo đức công vụ với cơ chế kiểm tra, giám sát và đánh giá thường xuyên. Việc tu dưỡng đạo đức, lối sống của cán bộ cần được xem xét như một tiêu chí quan trọng trong đánh giá, xếp loại cán bộ hằng năm, gắn với công tác quy hoạch, bổ nhiệm và sử dụng cán bộ. Đồng thời, cần phát huy vai trò giám sát của tổ chức đảng, Mặt trận Tổ quốc, các tổ chức chính trị - xã hội và nhân dân, tạo áp lực tích cực để cán bộ không ngừng rèn luyện, giữ gìn phẩm chất, đạo đức và uy tín.
Năm là, tăng cường kiểm tra, giám sát, kỷ luật.
Tăng cường công tác kiểm tra, giám sát, kỷ luật phải được thực hiện với tinh thần kiên quyết, nhất quán, không có “vùng cấm”, không có “ngoại lệ”, coi đây là yêu cầu mang tính nguyên tắc trong xây dựng đội ngũ cán bộ trong sạch, vững mạnh. Mọi tổ chức đảng, cán bộ, đảng viên, kể cả cán bộ giữ cương vị lãnh đạo, quản lý cao, đều phải chịu sự kiểm tra, giám sát của Đảng và pháp luật của Nhà nước. Việc xử lý vi phạm phải kịp thời, nghiêm minh, công khai, đúng người, đúng lỗi, góp phần giữ vững kỷ luật, kỷ cương và tính thượng tôn pháp luật trong hệ thống chính trị.
Đẩy mạnh phòng, chống tham nhũng, tiêu cực gắn chặt với kiểm soát quyền lực trong thực thi công vụ. Công tác kiểm tra, giám sát cần tập trung vào những lĩnh vực nhạy cảm, dễ phát sinh tiêu cực như quản lý tài chính - ngân sách, đầu tư công, đất đai, đấu thầu, công tác cán bộ. Thông qua việc phát hiện, xử lý nghiêm các hành vi tham nhũng, tiêu cực, không chỉ loại bỏ những cán bộ suy thoái mà còn tạo sức răn đe, cảnh tỉnh đối với đội ngũ cán bộ, đảng viên, góp phần làm trong sạch bộ máy và củng cố niềm tin của nhân dân.
Kết hợp hài hòa giữa kỷ luật nghiêm minh và cơ chế phòng ngừa, cảnh báo sớm, coi trọng vai trò ngăn ngừa hơn là xử lý hậu quả. Công tác kiểm tra, giám sát cần hướng tới việc phát hiện những dấu hiệu vi phạm từ sớm, từ xa; kịp thời chấn chỉnh những biểu hiện lệch chuẩn trong thực thi công vụ. Đồng thời, phải bảo đảm tính khách quan, công tâm trong xử lý kỷ luật, gắn với việc bảo vệ cán bộ dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm vì lợi ích chung, tránh tạo tâm lý lo ngại, né tránh trách nhiệm.
Sáu là, thu hút, giữ chân và phát huy nhân tài.
Xây dựng cơ chế đãi ngộ cạnh tranh, tương xứng với năng lực và đóng góp của nhân tài là điều kiện then chốt để thu hút và giữ chân nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu vực công. Cơ chế đãi ngộ cần được thiết kế theo hướng linh hoạt, đa dạng, kết hợp hài hòa giữa tiền lương, thu nhập tăng thêm, điều kiện làm việc, cơ hội học tập, thăng tiến và sự ghi nhận xứng đáng đối với kết quả cống hiến. Việc cải cách chính sách tiền lương, gắn thu nhập với vị trí việc làm, năng lực và hiệu quả công việc sẽ tạo động lực để nhân tài yên tâm cống hiến lâu dài.
Xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp, dân chủ và sáng tạo, coi đây là yếu tố quan trọng để phát huy tối đa tiềm năng của đội ngũ nhân tài. Môi trường làm việc cần khuyến khích tư duy đổi mới, tôn trọng khác biệt, đề cao tinh thần hợp tác và chia sẻ tri thức; đồng thời tạo không gian để cán bộ, công chức mạnh dạn đề xuất sáng kiến, thử nghiệm các mô hình, cách làm mới. Việc bảo vệ cán bộ dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm vì lợi ích chung sẽ góp phần hình thành văn hóa đổi mới, sáng tạo trong khu vực công.
Gắn thu hút, sử dụng và phát huy nhân tài với chiến lược phát triển dài hạn của đất nước và từng ngành, lĩnh vực. Nhân tài cần được bố trí đúng vị trí, đúng sở trường, tạo điều kiện để phát huy năng lực trong các lĩnh vực then chốt, mũi nhọn. Đồng thời, cần xây dựng cơ chế đánh giá, sàng lọc và sử dụng nhân tài dựa trên kết quả, sản phẩm cụ thể, tránh hình thức, bảo đảm nhân tài thực sự trở thành động lực quan trọng thúc đẩy đổi mới, nâng cao chất lượng quản trị quốc gia và hiệu quả hoạt động của bộ máy nhà nước.