Công tác cán bộ là khâu then chốt trong xây dựng Đảng và hệ thống chính trị, quyết định trực tiếp đến chất lượng lãnh đạo, quản lý và hiệu lực, hiệu quả hoạt động của bộ máy nhà nước. Thực tiễn cho thấy, ở đâu quyền lực trong công tác cán bộ không được kiểm soát chặt chẽ thì ở đó dễ nảy sinh lạm quyền, tiêu cực, “chạy chức, chạy quyền”, làm suy giảm niềm tin của nhân dân và ảnh hưởng nghiêm trọng đến uy tín của Đảng.
Nhận thức rõ điều đó, Đảng Cộng sản Việt Nam luôn nhất quán quan điểm: quyền lực phải được kiểm soát bằng cơ chế, được ràng buộc bằng trách nhiệm và chịu sự giám sát chặt chẽ. Kiểm soát quyền lực trong công tác cán bộ không chỉ là yêu cầu khách quan của công tác xây dựng, chỉnh đốn Đảng, mà còn là giải pháp quan trọng nhằm phòng, chống tham nhũng, tiêu cực, xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước trong giai đoạn mới.
1. Thực tiễn kiểm soát quyền lực trong công tác cán bộ ở Việt Nam hiện nay
Thứ nhất, tăng cường thể chế và quy định về kiểm soát quyền lực trong công tác cán bộ.
Đảng và Nhà nước ta luôn coi kiểm soát quyền lực trong công tác cán bộ là một nội dung trọng tâm trong xây dựng, chỉnh đốn Đảng và tăng cường kỷ cương, pháp luật. Việc ban hành các quy định của Bộ Chính trị là minh chứng rõ nhất. Quy định số 205-QĐ/TW ngày 23/9/2019 của Bộ Chính trị về kiểm soát quyền lực trong công tác cán bộ và chống chạy chức, chạy quyền đánh dấu bước đột phá khi lần đầu tiên Đảng xác định rõ công tác cán bộ là một lĩnh vực cần được kiểm soát quyền lực chặt chẽ và chỉ rõ hành vi chạy chức, chạy quyền liên quan trực tiếp đến công tác cán bộ. Tiếp theo, Quy định số 114-QĐ/TW ngày 11/7/2023 của Bộ Chính trị về kiểm soát quyền lực và phòng, chống tham nhũng, tiêu cực trong công tác cán bộ thể hiện quyết tâm chính trị mạnh mẽ trong kiểm soát quyền lực và đấu tranh với tham nhũng trong tuyển dụng, bổ nhiệm, đánh giá và xử lý cán bộ. Quy định số 114-QĐ/TW ra đời thay thế Quy định số 205-QĐ/TW góp phần siết chặt hơn nữa công tác kiểm soát quyền lực và phòng, chống tham nhũng, tiêu cực trong công tác cán bộ.
Thứ hai, tăng cường công khai, minh bạch và trách nhiệm giải trình.
Thực tiễn triển khai cho thấy việc đẩy mạnh công khai, minh bạch các bước trong quá trình công tác cán bộ là một trong những giải pháp kiểm soát quyền lực hiệu quả. Nghị quyết Đại hội XIII của Đảng nhấn mạnh: “tăng cường công khai, minh bạch, trách nhiệm giải trình, kiểm soát quyền lực gắn với siết chặt kỷ luật, kỷ cương trong hoạt động của Nhà nước và của cán bộ, công chức, viên chức”1, đặc biệt là “tăng cường kiểm tra, giám sát công tác cán bộ, gắn với kiểm soát quyền lực, chống chạy chức, chạy quyền”2. Việc này không chỉ đặt ra yêu cầu pháp lý mà còn là điều kiện để Đảng, Nhà nước và xã hội cùng giám sát các khâu như quy hoạch, bổ nhiệm, đánh giá và khen thưởng cán bộ.
Báo chí, truyền thông và dư luận xã hội cũng tham gia kiểm soát quyền lực trong công tác cán bộ bằng việc phản ánh, giám sát thông tin về quy trình bổ nhiệm, tiêu chuẩn cán bộ và phát hiện các hành vi sai phạm, góp phần tạo áp lực xã hội để bảo đảm quyền lực được thực thi đúng pháp luật và nguyên tắc khách quan.
Thứ ba, cơ chế kiểm tra, giám sát và xử lý hành vi lạm quyền.
Việc kiểm tra, giám sát, thi hành kỷ luật và xử lý vi phạm trong công tác cán bộ đã được tăng cường trong các quy định của Đảng và pháp luật của Nhà nước. Theo quy định hiện hành, các hành vi lợi dụng quyền lực trong công tác cán bộ, bao che, tiếp tay cho chạy chức, chạy quyền đều được xác định là vi phạm kỷ luật và phải chịu trách nhiệm trước Đảng và pháp luật.
Cụ thể, các bước như xem xét, đánh giá cán bộ, tuyển chọn, bổ nhiệm, luân chuyển, miễn nhiệm đều có cơ chế kiểm soát quyền lực nhằm phòng ngừa, phát hiện và xử lý hành vi tham nhũng, tiêu cực. Mở rộng hơn, các cơ quan kiểm tra, thanh tra, điều tra, truy tố, xét xử đều tham gia trong một hệ thống phối hợp để giám sát và xử lý những trường hợp vi phạm quyền lực trong công tác cán bộ.
Thực tiễn cho thấy, dù đã có những tiến bộ rõ rệt, song việc kiểm soát quyền lực trong công tác cán bộ ở Việt Nam thời gian qua vẫn còn những hạn chế. Một là, việc thực hiện các quy định về kiểm soát quyền lực chưa đồng đều giữa các cấp, các ngành. Mặc dù Trung ương đã ban hành nhiều quy định quan trọng về kiểm soát quyền lực trong công tác cán bộ, song ở một số địa phương, cơ quan, đơn vị, việc quán triệt và tổ chức thực hiện còn hình thức, thiếu quyết liệt. Có nơi triển khai chậm, lúng túng, chưa cụ thể hóa thành quy trình, tiêu chí rõ ràng; dẫn đến hiệu quả kiểm soát quyền lực chưa cao, chưa tạo được sự răn đe mạnh mẽ. Hai là, công khai, minh bạch trong một số khâu công tác cán bộ còn hạn chế. Một số nội dung như đánh giá cán bộ, quy hoạch, bổ nhiệm, luân chuyển… chưa được công khai đầy đủ, kịp thời, phạm vi công khai còn hẹp. Điều này làm giảm khả năng giám sát của tổ chức đảng, cán bộ, đảng viên và nhân dân, tạo “khoảng trống” để quyền lực bị lạm dụng hoặc bị chi phối bởi các mối quan hệ cá nhân, lợi ích nhóm. Ba là, cơ chế kiểm soát chéo và trách nhiệm giải trình chưa thật sự hiệu quả. Trong thực tiễn, quyền lực trong công tác cán bộ ở một số nơi vẫn tập trung quá lớn vào một số cá nhân hoặc tập thể nhỏ, trong khi cơ chế kiểm soát chéo, phản biện nội bộ còn yếu. Trách nhiệm giải trình của người đứng đầu trong các quyết định cán bộ chưa được thực hiện nghiêm; việc làm rõ trách nhiệm cá nhân khi xảy ra sai phạm còn chậm, có trường hợp chưa tương xứng với mức độ vi phạm. Bốn là, công tác kiểm tra, giám sát và xử lý vi phạm chưa theo kịp yêu cầu. Mặc dù đã tăng cường kiểm tra, giám sát, nhưng việc phát hiện sớm vi phạm trong công tác cán bộ vẫn còn khó khăn. Nhiều sai phạm chỉ được phát hiện khi đã gây hậu quả hoặc thông qua thanh tra, kiểm tra diện rộng, thậm chí khi có đơn thư tố cáo. Việc xử lý ở một số trường hợp còn nặng về xử lý tập thể, nhẹ về trách nhiệm cá nhân, làm giảm hiệu quả phòng ngừa. Năm là, hiện tượng “chạy chức, chạy quyền” vẫn chưa được đẩy lùi triệt để. Mặ dù đã có quy định cụ thể và chế tài xử lý, song trong thực tế, chạy chức, chạy quyền có biểu hiện ngày càng tinh vi, kín đáo, thông qua quan hệ thân quen, lợi ích vật chất gián tiếp. Điều này làm bóp méo nguyên tắc công bằng, cạnh tranh lành mạnh trong công tác cán bộ, gây bức xúc trong cán bộ, đảng viên và nhân dân. Sáu là, vai trò giám sát của xã hội và của nhân dân chưa được phát huy đầy đủ. Mặc dù chủ trương khuyến khích nhân dân, báo chí, Mặt trận Tổ quốc và các tổ chức chính trị - xã hội tham gia giám sát công tác cán bộ, nhưng trên thực tế, cơ chế tiếp nhận, bảo vệ người phản ánh, tố giác còn hạn chế, khiến nhiều ý kiến, thông tin chưa được phản ánh đầy đủ hoặc chưa được xử lý kịp thời.
Nguyên nhân của những hạn chế nêu trên là do nhận thức về ý nghĩa, tầm quan trọng của kiểm soát quyền lực trong công tác cán bộ ở một số cấp ủy, người đứng đầu chưa thật sự đầy đủ và nhất quán. Ở một số nơi, kiểm soát quyền lực vẫn bị coi là việc “nhạy cảm”, dễ va chạm, dẫn đến tâm lý né tránh, nể nang, ngại va chạm, nhất là khi liên quan đến cán bộ giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý. trách nhiệm của người có thẩm quyền trong một số trường hợp chưa tương xứng với quyền hạn được giao. Việc đề cao vai trò tập thể nhưng không làm rõ trách nhiệm cá nhân đã làm giảm hiệu quả kiểm soát quyền lực, tạo kẽ hở cho việc lạm quyền hoặc lợi dụng quyền lực trong công tác cán bộ.
Cơ chế kiểm soát chéo, phân quyền gắn với trách nhiệm giải trình ở một số khâu còn chưa rõ ràng, dẫn đến tình trạng quyền lực tập trung mà thiếu cơ chế đối trọng hiệu quả. Việc thể chế hóa các quy định của Đảng thành pháp luật nhà nước và cơ chế tổ chức thực hiện ở cơ sở còn độ trễ, làm giảm tính ràng buộc và hiệu lực thực tế của các quy định về kiểm soát quyền lực.
Công tác kiểm tra, giám sát và phát hiện vi phạm trong công tác cán bộ còn gặp nhiều khó khăn. Một số nơi chưa chủ động kiểm tra, giám sát từ sớm, từ xa, mà vẫn nặng về xử lý khi đã có sai phạm hoặc khi có đơn thư, dư luận.
Việc phối hợp giữa các cơ quan kiểm tra, thanh tra, tổ chức cán bộ, nội chính ở một số địa phương chưa thật sự chặt chẽ, dẫn đến thông tin chưa được chia sẻ kịp thời, làm giảm hiệu quả kiểm soát quyền lực. Đồng thời, việc xử lý vi phạm ở một số trường hợp chưa đủ sức răn đe, chưa tạo được hiệu ứng phòng ngừa mạnh mẽ.
Một nguyên nhân sâu xa là sự suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống của một bộ phận cán bộ, đảng viên, trong đó có cả những người làm công tác tổ chức cán bộ. Khi lợi ích cá nhân, lợi ích nhóm lấn át lợi ích chung, quyền lực dễ bị lợi dụng để phục vụ mục đích riêng.
Bên cạnh đó, năng lực, bản lĩnh và kỹ năng của đội ngũ cán bộ làm công tác cán bộ chưa đồng đều. Một số cán bộ còn thiếu kinh nghiệm, thiếu kỹ năng đánh giá con người một cách khách quan, khoa học, dễ bị chi phối bởi cảm tính, quan hệ cá nhân hoặc tác động bên ngoài.
3. Giải pháp hoàn thiện kiểm soát quyền lực trong công tác cán bộ
Thứ nhất, tiếp tục nâng cao nhận thức và trách nhiệm chính trị về kiểm soát quyền lực trong công tác cán bộ.
Trước hết, cần tiếp tục nâng cao nhận thức của các cấp ủy, tổ chức đảng, người đứng đầu và đội ngũ cán bộ về ý nghĩa đặc biệt quan trọng của kiểm soát quyền lực trong công tác cán bộ. Phải khẳng định rõ rằng công tác cán bộ là lĩnh vực nhạy cảm, dễ phát sinh tiêu cực, do đó quyền lực trong công tác cán bộ phải được kiểm soát chặt chẽ.
Kiểm soát quyền lực không nhằm hạn chế vai trò lãnh đạo, mà nhằm bảo đảm quyền lực được sử dụng đúng mục đích, đúng nguyên tắc, vì lợi ích chung. Vì vậy, cần đưa nội dung kiểm soát quyền lực vào sinh hoạt cấp ủy, sinh hoạt chi bộ, chương trình bồi dưỡng cán bộ, coi đây là yêu cầu thường xuyên trong xây dựng, chỉnh đốn Đảng.
Thứ hai, hoàn thiện thể chế, quy định về kiểm soát quyền lực trong công tác cán bộ.
Một giải pháp then chốt là tiếp tục hoàn thiện hệ thống quy định, quy chế về công tác cán bộ theo hướng chặt chẽ, đồng bộ và dễ thực thi. Trong đó, cụ thể hóa rõ quyền hạn gắn với trách nhiệm cá nhân trong từng khâu của công tác cán bộ (đánh giá, quy hoạch, bổ nhiệm, luân chuyển, miễn nhiệm); hoàn thiện các quy định về trách nhiệm giải trình, xác định rõ trách nhiệm của tập thể và cá nhân khi xảy ra sai phạm; rà soát, khắc phục tình trạng chồng chéo, thiếu thống nhất giữa các quy định của Đảng và pháp luật của Nhà nước.
Việc hoàn thiện thể chế cần bảo đảm nguyên tắc “quyền hạn đến đâu, trách nhiệm đến đó; có quyền thì phải chịu kiểm soát”, tạo “hàng rào pháp lý” ngăn ngừa lạm quyền ngay từ đầu.
Thứ ba, đẩy mạnh công khai, minh bạch trong toàn bộ quy trình công tác cán bộ.
Cần mở rộng phạm vi và mức độ công khai trong công tác cán bộ, nhất là các nội dung về tiêu chuẩn, điều kiện, quy trình lựa chọn, bổ nhiệm cán bộ; kết quả đánh giá, nhận xét cán bộ (trong phạm vi phù hợp); kết luận kiểm tra, giám sát và xử lý vi phạm trong công tác cán bộ.
Công khai, minh bạch không chỉ giúp phòng ngừa tiêu cực, mà còn tạo niềm tin, sự đồng thuận trong cán bộ, đảng viên và nhân dân, qua đó nâng cao tính chính danh của các quyết định cán bộ.
Thứ tư, tăng cường kiểm tra, giám sát, kỷ luật đảng gắn với phòng ngừa từ sớm, từ xa.
Theo đó, tăng cường kiểm tra chuyên đề về công tác cán bộ ở những lĩnh vực, địa bàn, vị trí nhạy cảm. Chủ động giám sát người đứng đầu, cán bộ có thẩm quyền quyết định về nhân sự. Kiên quyết xử lý nghiêm các hành vi lạm quyền, chạy chức, chạy quyền, bao che sai phạm, không có “vùng cấm”, “ngoại lệ”. Việc xử lý nghiêm minh, kịp thời sẽ tạo tính răn đe và phòng ngừa chung, góp phần làm trong sạch đội ngũ cán bộ.
Thứ năm, phân quyền hợp lý gắn với cơ chế kiểm soát chéo và trách nhiệm giải trình.
Hoàn thiện kiểm soát quyền lực đòi hỏi phân quyền, phân cấp hợp lý trong công tác cán bộ, đồng thời thiết lập các cơ chế kiểm soát chéo hiệu quả. Cần tránh tình trạng quyền lực tập trung quá lớn vào một cá nhân hoặc một khâu. Theo đó, các quyết định quan trọng về cán bộ phải được xem xét theo quy trình tập thể, dân chủ, có ý kiến thẩm định độc lập; tăng cường vai trò phản biện, giám sát của các cơ quan kiểm tra, tổ chức cán bộ, nội chính; thực hiện nghiêm chế độ báo cáo, giải trình của người đứng đầu về công tác cán bộ.
Thứ sáu, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ làm công tác tổ chức cán bộ.
Cần lựa chọn, bố trí những cán bộ có bản lĩnh chính trị vững vàng, phẩm chất đạo đức trong sáng, công tâm, khách quan. Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng đánh giá cán bộ, kỹ năng kiểm soát quyền lực, đạo đức công vụ. Thực hiện luân chuyển, kiểm soát quyền lực ngay trong chính đội ngũ làm công tác cán bộ, phòng ngừa “lợi ích nhóm”.
Thứ bảy, phát huy vai trò giám sát của nhân dân, Mặt trận Tổ quốc và báo chí.
Cần hoàn thiện cơ chế để nhân dân, cán bộ, đảng viên tham gia góp ý, phản ánh, giám sát công tác cán bộ; bảo vệ người phản ánh, tố giác hành vi tiêu cực trong công tác cán bộ; phát huy vai trò của báo chí trong giám sát, phản biện xã hội trên tinh thần xây dựng, đúng pháp luật. Giám sát xã hội hiệu quả sẽ tạo “áp lực lành mạnh” đối với việc thực thi quyền lực trong công tác cán bộ.
Thứ tám, gắn hoàn thiện kiểm soát quyền lực với xây dựng, chỉnh đốn Đảng và đạo đức công vụ.
Kiểm soát quyền lực trong công tác cán bộ cần được đặt trong tổng thể nhiệm vụ xây dựng, chỉnh đốn Đảng, gắn với đấu tranh phòng, chống suy thoái, “tự diễn biến”, “tự chuyển hóa”. Việc nêu gương của cán bộ, đảng viên, nhất là người đứng đầu, có ý nghĩa đặc biệt quan trọng trong kiểm soát quyền lực.
Dưới sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam, việc hoàn thiện kiểm soát quyền lực trong công tác cán bộ chính là điều kiện then chốt để xây dựng đội ngũ cán bộ đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước trong giai đoạn mới.
Hoàn thiện kiểm soát quyền lực trong công tác cán bộ là nhiệm vụ lâu dài, thường xuyên và đặc biệt quan trọng, đòi hỏi giải pháp đồng bộ từ nhận thức, thể chế đến tổ chức thực hiện và giám sát xã hội. Chỉ khi quyền lực được kiểm soát chặt chẽ, sử dụng đúng đắn và minh bạch, công tác cán bộ mới thực sự trở thành “then chốt của then chốt”, tạo nền tảng vững chắc cho sự nghiệp xây dựng và phát triển đất nước.
1. Đảng Cộng sản Việt Nam: Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIII, Nxb. Chính trị quốc gia Sự thật, Hà Nội, 2021, t. I, tr. 118.
2. Đảng Cộng sản Việt Nam: Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIII, Sđd, t. I, tr. 190.
