Kinh nghiệm xây dựng đội ngũ cán bộ chuyên nghiệp, thực tài của một số quốc gia trên thế giới và gợi mở chính sách đối với Việt Nam

 Công tác cán bộ luôn được Đảng Cộng sản Việt Nam đặc biệt quan tâm bởi cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng, gắn liền với vận mệnh của Đảng, của đất nước và chế độ, là khâu then chốt trong công tác xây dựng Đảng. Thực hiện chủ trương của Đảng về công tác cán bộ, Nghị quyết số 76/NQ-CP, ngày 15/7/2021 của Chính phủ ban hành Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2021 - 2030 đã nhấn mạnh một trong những trọng tâm của cải cách hành chính giai đoạn 2021 - 2030 là xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức chuyên nghiệp, có năng lực, phẩm chất đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ và sự phát triển của đất nước. Đây là nhiệm vụ vừa cấp bách, vừa thường xuyên và lâu dài, cần được tiến hành thường xuyên, liên tục, có kế hoạch, lộ trình cụ thể; đồng thời cũng cần nghiên cứu kinh nghiệm các nước trên thế giới, tiếp thu, kế thừa có chọn lọc đối với Việt Nam. Bài viết tập trung nghiên cứu về kinh nghiệm xây dựng đội ngũ cán bộ chuyên nghiệp, thực tài ở một số quốc gia trên thế giới và một số gợi mở đối với Việt Nam.

1. Kinh nghiệm xây dựng đội ngũ cán bộ thực tài của Singapore

Chế độ trọng dụng nhân tài được các nhà lãnh đạo Đảng Nhân dân hành động do cố Thủ tướng Lý Quang Diệu lãnh đạo đặt làm chủ thuyết phát triển đất nước ngay sau khi giành quyền tiếp quản chính quyền từ thực dân Anh năm 1959. Chủ thuyết này được mở rộng ra cả trong tuyển chọn lãnh đạo chính trị, trở thành nguyên tắc hoạt động của nền công vụ, nguyên lý vận hành của hệ thống chính trị, xã hội Singapore. Chính quyền Singapore cho rằng: phải có một nền văn hóa trọng dụng nhân tài để xây dựng một nền công vụ hiệu quả, thúc đẩy tăng trưởng kinh tế và phát triển xã hội. Quán triệt quan điểm trên, trong suốt thời gian qua, Singapore kiên trì thực hiện các nội dung:

Một là, tiêu diệt tham nhũng, loại bỏ cán bộ yếu kém

Khi giành chính quyền từ thực dân Anh, do điều kiện kinh tế còn khó khăn, chưa thể tăng lương, cải thiện điều kiện làm việc cho cán bộ để giảm thiểu động cơ tham nhũng nên Singapore tập trung thực hiện biện pháp giảm thiểu cơ hội tham nhũng và tăng thật nặng hình phạt đối với hành vi tham nhũng. Singapore ban hành Đạo luật mới toàn diện hơn để chống tham nhũng, trao cho Cục Điều tra tham nhũng nhiều quyền hơn trong bắt giam, khám xét, kiểm tra tài khoản ngân hàng… khi điều tra nghi phạm. Sau gần hai thập niên phát triển, kinh tế tăng trưởng tốt, ngân sách dồi dào hơn, Singapore thực hiện cả biện pháp giảm thiểu động cơ tham nhũng với việc tăng lương và cải thiện điều kiện làm việc cho cán bộ. Cùng với chống tham nhũng, Singapore quyết liệt sàng lọc, loại bỏ cán bộ yếu kém. Những công chức yếu kém bị cho nghỉ hưu sớm hoặc cho thôi việc, chỉ giữ lại người có năng lực. Đồng thời, thực hiện việc cắt phụ cấp của công chức cấp cao để thúc đẩy nền kinh tế. Kết quả là tỷ lệ thôi việc cao, tạo chỗ trống để tuyển chọn những người tài giỏi nhằm nâng cao năng lực của bộ máy công quyền.

Hai là, tin tưởng trao chức vụ lãnh đạo cho người có thực tài

Singapore tiến hành bãi bỏ chế độ bổ nhiệm lãnh đạo lấy thâm niên làm nền tảng ngay từ khi tiến hành cải cách hành chính năm 1959. Chính quyền Singapore nhấn mạnh: vì sự phát triển vững mạnh của đất nước, Singapore nhất quyết phải thực hiện chế độ trọng dụng nhân tài một cách triệt để và nhất quán, không có ngoại lệ. Cố Thủ tướng Lý Quang Diệu quan niệm: phát triển giống như bơi ngược dòng nước, người lãnh đạo tài giỏi là đầu tàu định hướng cho đất nước phát triển, người lãnh đạo kém sẽ ngáng chân người tài giỏi, cản trở sự phát triển của quốc gia.

Ba là, trả lương cao, tuyển chọn cán bộ một cách nghiêm minh

Để có được nhân tài trị quốc, chính quyền Singapore thực hiện chế độ lương thưởng hậu hĩnh cho các quan chức tài giỏi. Cố Thủ tướng Lý Quang Diệu quan niệm: để có được những người tài giỏi, tận tụy, chính trực, liêm chính và sẵn sàng cống hiến giai đoạn sung sức nhất của cuộc đời và dám vượt qua tiến trình bầu cử đầy rủi ro, chúng ta không thể trả lương thấp cho các vị bộ trưởng. Theo ông, phần thưởng duy nhất họ được hưởng là sự đóng góp cho lợi ích chung.

Cùng với trả lương hậu hĩnh, chính quyền Singapore tin tưởng việc kiểm soát chặt chẽ chất lượng đầu vào vừa giúp ngăn chặn những kẻ cơ hội chui vào bộ máy công quyền, vừa thu hút được những người tài giỏi và sáng giá nhất gia nhập đội ngũ lãnh đạo đất nước. Bởi vậy, Singapore thực hiện việc tuyển chọn lãnh đạo đất nước vô cùng nghiêm ngặt và kỹ lưỡng. Theo đó, chính sách tuyển chọn nhân tài cho hệ thống công vụ của Singapore mang tính "mở" rất cao, với nguyên tắc cơ bản là "tuyển chọn và bổ nhiệm phải trên cơ sở thực tài và cạnh tranh cao". Trong quá trình tái thiết và phát triển đất nước, Singapore coi việc thu hút nhân tài, đặc biệt là nhân tài nước ngoài là một chiến lược quan trọng. Khi thành lập Ủy ban tuyển dụng tài năng, họ xác định rõ nhân tài là “động lực mạnh mẽ cho Singapore phấn đấu liên tục vì những chuẩn cao hơn”. Hiện nay, việc giữ chân nhân tài trong các cơ quan nhà nước và phân phối công bằng tài năng cho quốc gia vẫn là ưu tiên hàng đầu của Singapore.

2. Kinh nghiệm xây dựng đội ngũ cán bộ chuyên nghiệp của Nhật Bản

Đội ngũ công chức mạnh, có chất lượng cao là một trong những yếu tố quyết định hiệu quả hoạt động của bộ máy hành chính ở Nhật Bản. Nhằm tạo dựng hình ảnh và quyền uy của những người trong bộ máy hành chính, Nhật Bản đã coi công chức là một nghề chuyên nghiệp và phục vụ trọn đời. Việc đề cao vai trò của công chức không chỉ tạo cho họ sự an tâm về nghề nghiệp, ổn định về chuyên môn mà còn khẳng định vị trí của họ trong xã hội. Hơn nữa, với trách nhiệm và vị thế đó, buộc họ phải không ngừng tu dưỡng đạo đức và trau dồi chuyên môn của mình. Để có được đội ngũ cán bộ chuyên nghiệp, thực tài, Nhật Bản tập trung thực hiện các nội dung:

Một là, xây dựng chế độ tuyển chọn nghiêm ngặt

Thông qua chế độ thi tuyển, nền hành chính Nhật Bản được bổ sung những người có tài và tận tụy với công việc. Để đảm bảo quá trình tổ chức thi tuyển công chức nghiêm túc và chuẩn mực, Nhật Bản đã thành lập Cơ quan Nhân sự quốc gia chịu trách nhiệm về tất cả các vấn đề liên quan đến thi tuyển công chức. Cơ quan Nhân sự quốc gia thuộc Chính phủ nhưng rất độc lập, có nhiệm vụ tổ chức các kỳ thi tuyển công chức; là đơn vị đại diện để tiếp nhận công chức sau kỳ thi công chức quốc gia, đồng thời kiểm tra, giám sát quy trình tổ chức thi tuyển công chức các bộ, ngành. Hằng năm, Cơ quan Nhân sự quốc gia đứng ra phối hợp tổ chức các kỳ thi tuyển vào viên chức nhà nước (trừ quan chức ngoại giao và một số cơ quan có chuyên môn đặc biệt) và thi lên bậc cho công chức. Để có thể tham gia thi tuyển viên chức, thí sinh phải có trình độ đại học trở lên.

Nội dung thi tuyển viên chức khá khó và phức tạp, đòi hỏi thí sinh không chỉ có kiến thức chuyên môn sâu mà còn phải có sự hiểu biết rộng rãi ở nhiều lĩnh vực. Để đạt được kết quả tốt trong kỳ thi tuyển, những kiến thức được trang bị trong nhà trường chưa thể đầy đủ mà thí sinh phải tự học hỏi, bổ sung và chuẩn bị chu đáo, nghiêm túc.

Sau khi được tuyển chọn, công chức ở Nhật Bản vẫn phải tiếp tục học tập để có thể tham gia các kỳ thi bổ nhiệm vào các chức vụ, vị trí cao hơn trong bộ máy hành chính. Yêu cầu đặt ra đối với các kỳ thi bổ nhiệm này là bảo đảm tính trung thực, khách quan, dân chủ và cạnh tranh cao. Nội dung tập trung kiểm tra: năng khiếu hành chính, khả năng về kiến thức, tính cách và thể lực.

Hai là, chú trọng chế độ đào tạo, đề bạt và đãi ngộ

Không chỉ coi trọng tuyển chọn công chức, Nhật Bản còn hết sức quan tâm đến vấn đề đào tạo đội ngũ này. Có hai giai đoạn đào tạo được thực hiện đối với tất cả các công chức ở Nhật Bản: Thứ nhất, đào tạo để có kinh nghiệm làm việc thông qua các cơ quan khác nhau ở trong và ngoài bộ. Thứ hai, đào tạo ở các cấp khác nhau (mỗi năm khoảng 30 – 35 ngày) nhằm cập nhật những kiến thức mới về hành chính kinh tế, chính trị của Nhật Bản và thế giới. Ngoài ra, ở cấp trưởng phòng trở lên còn có các lớp do Cơ quan Nhân sự quốc gia đứng ra tổ chức để giúp họ nắm bắt kịp thời tình hình mới và có dịp mở rộng quan hệ trao đổi, hợp tác giữa các bộ.

Chế độ luân chuyển cũng là một hình thức đào tạo cần thiết đối với các công chức trong nền hành chính Nhật Bản. Ví dụ tại Bộ Tài chính, nhiều công chức được điều xuống các tỉnh, thành phố làm Giám đốc các Cục thuế. Sau khoảng 1 năm, họ trở về Bộ và giữ chức phó trưởng phòng, và được tham gia vào các hoạt động chung, trong đó có việc lập chính sách. Trong khoảng 10 năm tiếp theo, họ sẽ được luân chuyển làm việc ở nhiều phòng khác nhau, mỗi nơi khoảng 2 năm. Một số công chức có khả năng sẽ được điều về các địa phương làm Giám đốc Sở Tài chính hoặc ra nước ngoài làm Tham tán Kinh tế tại Đại sứ quán, Tổng Lãnh sự quán. Sau đó, họ được điều trở lại Bộ và giữ chức trưởng phòng ở nhiều phòng khác nhau. Trong số đó, những người có chuyên môn tốt sẽ được đề bạt làm vụ trưởng hoặc có thể ra bên ngoài làm giám đốc công ty tư nhân.

Ngoài việc chú trọng đến đào tạo, bồi dưỡng, đề bạt, việc đánh giá đúng vị trí, vai trò của công chức thông qua chế độ tiền lương, tiền thưởng và các chế độ khác cũng có ý nghĩa hết sức quan trọng. Điều đó không chỉ bảo đảm cuộc sống ổn định cho công chức mà điều quan trọng hơn là xã hội đã coi trọng và trả công xứng đáng cho họ. Nhìn chung, công chức hành chính ở Nhật Bản cũng như nhân viên các công ty đều hưởng chế độ lương theo thâm niên. Mức lương của công chức không cao hơn so với làm việc ở công ty tư nhân. Cứ khoảng 2 - 3 năm họ lại được tăng lương 1 lần. Ngoài ra, họ còn nhận được tiền thưởng 3 lần trong 1 năm và số tiền đó không vượt quá 5 tháng lương. Ngoài việc hưởng lương cơ bản, công chức còn được hưởng phụ cấp nuôi dưỡng, phụ cấp khu vực và nhà ở. Vì thế, mức lương trung bình của họ khá cao.

Ba là, xây dựng hệ thống đánh giá công chức khách quan, minh bạch

Nhật Bản có hệ thống đánh giá công chức được thiết lập một cách khách quan, minh bạch. Khung cơ bản của hệ thống đánh giá đối với công chức theo năng lực làm việc và kết quả thực hiện nhiệm vụ được thiết kế riêng cho từng vị trí công việc như trưởng phòng, trưởng nhóm… và được áp dụng theo định kỳ. Các tiêu chí đánh giá năng lực của công chức được thiết kế một cách khoa học, phản ánh toàn diện phẩm chất của công chức để đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại và dự kiến trong tương lai, cụ thể gồm yếu tố đạo đức, giải thích, phối hợp, quản lý hoạt động, lãnh đạo tổ chức, phát triển nguồn nhân lực. Kết quả đánh giá công chức được sử dụng liên thông trong việc bổ nhiệm, miễn nhiệm, thôi việc, tăng lương, thưởng…đối với công chức.

3. Kinh nghiệm xây dựng đội ngũ cán bộ “bốn hoá” của Trung Quốc

Để xây dựng chủ nghĩa xã hội mang đặc sắc Trung Quốc, đẩy mạnh công cuộc cải cách, mở cửa, Đảng Cộng sản Trung Quốc và Nhà nước rất quan tâm xây dựng đội ngũ cán bộ có tố chất cao, có tri thức, nắm vững nghiệp vụ, hoàn thành tốt trọng trách được giao, trung thành với chủ nghĩa Mác, kiên trì con đường xã hội chủ nghĩa, biết lãnh đạo, quản lý đất nước, xã hội, đặc biệt là quản lý nền kinh tế thị trường xã hội chủ nghĩa của Trung Quốc. Yêu cầu đối với cán bộ thời kỳ mới được Trung Quốc quy định rất rõ với các nhân tố cơ bản: (1) Kiên định lý tưởng đạo đức chủ nghĩa cộng sản và chủ nghĩa xã hội đặc sắc Trung Quốc; (2) Trước sau như một giữ vững hình tượng đạo đức liêm khiết trong sạch; (3) Xây dựng tình cảm đạo đức lập đảng vì công, cầm quyền vì dân.

Trung Quốc quan niệm rằng, cán bộ lãnh đạo muốn thực hiện được lập đảng vì công, cầm quyền vì dân, thì phải nhận thức sâu sắc về tầm quan trọng và tạo lập được tình cảm liên hệ chặt chẽ với nhân dân, mưu lợi ích cho dân, trong trái tim mình có nhân dân, lo trước nỗi lo của dân, công tác phải dựa vào dân; phải luôn ghi nhớ “quyền lực là của nhân dân, do nhân dân ủy thác”, thành tâm thành ý làm việc vì dân.Từ yêu cầu thực tế phong phú, đa dạng trong những năm qua, chính sách cán bộ của Trung Quốc đã chuyển từ tuyển chọn “đức tài kiêm bị” (gắn đức và tài), sang “bốn hóa“ (cách mạng hóa, tri thức hóa, chuyên nghiệp hóa, trẻ hóa), yêu cầu người cán bộ lãnh đạo phải có “thành tích nổi bật thật sự”, được “quần chúng thừa nhận” và phải “liêm khiết”. Phương châm “bốn hóa” là cụ thể hóa tiêu chuẩn trong xây dựng đội ngũ cán bộ Trung Quốc hiện nay và được thể hiện: Cách mạng hóa là lập trường chính trị, tư tưởng, phẩm chất chính trị, tác phong của cán bộ lãnh đạo. Yêu cầu cơ bản của cách mạng hóa đối với cán bộ là nghiêm chỉnh chấp hành Điều lệ Đảng, gương mẫu quán triệt, chấp hành đường lối, phương châm, chính sách của Đảng và Nhà nước, có sự nhất trí cao với Trung ương Đảng, thực sự cầu thị, liên hệ với quần chúng, đoàn kết với đồng chí, liêm khiết, cần mẫn làm việc vì dân. Trẻ hóa, là cán bộ lãnh đạo cần trẻ, có sức khỏe và tinh lực dồi dào, có thể đảm nhiệm được công tác nặng nề. Trong ban lãnh đạo cần được sắp xếp độ tuổi hình thang hợp lý, có già, có trung niên, có thanh niên, thực hiện hợp tác và gối nhau giữa các thế hệ, giữa cán bộ mới và cũ, xóa bỏ chế độ chức vụ cán bộ lãnh đạo suốt đời. Tri thức hóa, đòi hỏi cán bộ cần có trình độ văn hóa, kiến thức khoa học, kỹ thuật hiện đại. Đặc biệt, cán bộ lãnh đạo phải có kiến thức tổng hợp, có khả năng giải quyết công việc nhanh, gọn, có hiệu quả theo xu thế của nền kinh tế tri thức hiện nay. Chuyên môn hóa, đòi hỏi cán bộ có kiến thức chuyên ngành sâu, năng lực nghiệp vụ, kiến thức quản lý, phải trở thành những chuyên gia giỏi trong ngành mình đảm trách.

Để hoàn thành mục tiêu cải cách là xây dựng chế độ cán bộ theo tiêu chuẩn “bốn hóa”, Trung Quốc đã và đang nỗ lực khắc phục tình trạng phát triển công chức chỉ theo một kênh duy nhất là thăng tiến theo chức vụ mà thực hiện theo hướng chia ra 4 loại ngạch công chức gồm: quản lý tổng hợp, chuyên môn nghiệp vụ, thực thi pháp luật hành chính, thẩm phán, kiểm sát viên, với 27 bậc đều có thể phát triển thành lãnh đạo. Công chức không có nguyện vọng thành lãnh đạo có thể lựa chọn con đường phát triển theo chức nghiệp, chuyên môn. Thông qua 27 bậc có thể nâng lương 1 cách hợp lý, chính đáng; đồng thời, nâng cao chất lượng công chức khi trở thành chuyên gia đầu ngành. Đây cũng thể hiện nguyên tắc công bằng trong chế độ chính sách đối với công chức. Mỗi công chức xác định con đường nghề nghiệp riêng để thực hiện hoài bão của mình.

Bên cạnh đó, Trung Quốc cũng quy định chế độ tuyển dụng, bổ nhiệm, miễn nhiệm, đào tạo bồi dưỡng, điều động luân chuyển, sa thải, nghỉ hưu, tuyển nhân viên hợp đồng. Luật cán bộ, công chức của Trung Quốc quy định có 4 mức đánh giá: (1) Ưu tú: 3 năm liên tục, được xem xét thăng chức, nâng lương sớm (khống chế chỉ tiêu 20 - 25%); (2) Hoàn thành; (3) Cơ bản hoàn thành; (4) Không hoàn thành. Công chức được đánh giá trên 5 tiêu chuẩn: Đạo đức; Năng lực; Cần cù; Thành tích; Độ liêm khiết. Bên cạnh đánh giá hàng năm còn có đánh giá đầu việc, mỗi tuần công chức báo cáo về tình hình, kết quả thực hiện. Nếu 2 năm liên tục có kết quả đánh giá không hoàn thành nhiệm vụ sẽ sa thải. Đồng thời, Trung Quốc đang nỗ lực đào tạo tinh thần phục vụ công cho công chức, sáng tạo cơ chế khích lệ và đảm bảo cho công chức. Chú trọng 4 khâu tạo động lực: Đánh giá, thăng chức, khen thưởng, phúc lợi và lương thưởng.

Việc tuyển chọn công chức toàn quốc và cấp tỉnh được thực hiện thông qua thi đối với vị trí bậc thấp (tổ, đội trưởng trở xuống). Chính sách này còn để tạo cơ hội cho một số quân nhân giải ngũ, có nguyện vọng, năng lực, có thể vào công chức. Cán bộ giỏi, tài năng ở doanh nghiệp, đơn vị sự nghiệp có thể xét vào vị trí phó trưởng phòng trở lên. Hiện nay có 2 phương thức tuyển chọn: Một là, thi tuyển (mọi ứng viên trong xã hội có đủ tiêu chuẩn đều có thể tham gia thi nhưng công chức đương chức không được tham gia thi, tránh tình trạng công chức luôn không hài lòng với công việc hiện tại, không chuyên tâm công tác, chỉ làm tròn vai, tập trung để ôn thi vào công chức ở cơ quan, đơn vị cấp cao hơn); Hai là , xét tuyển công khai: là hình thức điều động mang tính cạnh tranh trong nội bộ đội ngũ công chức. Nếu nhân viên làm việc ưu tú, được đơn vị giới thiệu, có thể được xem xét. Hiện tại, nếu các cơ quan trung ương tuyển công chức từ cấp dưới, chủ yếu sử dụng phương thức xét tuyển công khai.

Để nâng cao chất lượng đội ngũ, cải cách quản lý công vụ gắn với cải cách tổ chức bộ máy nhà nước, Trung Quốc thành lập hệ thống Ủy ban Giám sát - đây là quyết sách quan trọng, để quyền giám sát trở thành hệ thống độc lập nhằm tăng cường quản lý, giám sát công chức. Ủy ban Giám sát Nhà nước (do Ủy viên Bộ Chính trị đứng đầu), có hệ thống từ Trung ương xuống địa phương: kiểm tra việc thực thi công vụ của công chức, các nhân viên sự nghiệp, những người quản lý trong doanh nghiệp nhà nước và những người thực thi công vụ khác. Tại Trung Quốc  hiện nay, Ủy ban Kiểm tra kỷ luật Trung ương Đảng Cộng sản Trung Quốc (do Thường vụ Bộ Chính trị đứng đầu) và Ủy ban Giám sát Nhà nước do Quốc hội thành lập làm việc chung trụ sở, nhưng chức năng khác nhau. Ủy ban Kiểm tra kỷ luật Trung ương Đảng tập trung vào mặt kỷ luật đảng đối với tất cả đảng viên. Ủy ban Giám sát Nhà nước tập trung vào mặt pháp luật của công chức, có thể không là đảng viên (đảng viên vi phạm pháp luật chắc chắn là kỷ luật đảng). Ủy ban Kiểm tra kỷ luật Trung ương lãnh đạo về mặt chính trị đối với Ủy ban Giám sát Nhà nước.

4. Một số gợi mở chính sách đối với Việt Nam

Đánh giá về công tác cán bộ trong thời gian qua, Nghị quyết Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIII của Đảng Cộng sản Việt Nam chỉ rõ: “Công tác cán bộ có nhiều đổi mới, đội ngũ cán bộ ngày càng đáp ứng tốt hơn yêu cầu, nhiệm vụ trong tình hình mới. Công tác kiểm tra, giám sát, kỷ luật Đảng được tăng cường, có nhiều đổi mới, đạt kết quả quan trọng; kỷ luật, kỷ cương trong Đảng được siết chặt, pháp luật Nhà nước được đề cao”¹.

Nhìn chung, đội ngũ cán bộ nước ta có lập trường tư tưởng chính trị vững vàng, đạo đức trong sáng, lối sống giản dị, gương mẫu, có ý thức rèn luyện, phấn đấu, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, năng động, sáng tạo, thích ứng nhanh với xu thế hội nhập, có khả năng làm việc trong môi trường quốc tế. Đa số cán bộ lãnh đạo Đảng, Nhà nước và hệ thống chính trị các cấp có năng lực, phẩm chất, uy tín, nhất là cán bộ cấp chiến lược có tư duy đổi mới, có năng lực hoạch định đường lối, chính sách và lãnh đạo, chỉ đạo tổ chức thực hiện.

Bên cạnh những kết quả đạt được, vẫn còn những hạn chế cần được khắc phục, đó là: đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có số lượng lớn, nhưng chất lượng chưa đồng đều; vẫn còn tình trạng vừa thừa, vừa thiếu ở nhiều nơi; sự liên thông giữa các cấp, các ngành còn hạn chế... Nhiều cán bộ, trong đó có cả cán bộ cấp chiến lược thiếu tính chuyên nghiệp, làm việc không đúng chuyên môn, nghiệp vụ; trình độ ngoại ngữ, kỹ năng giao tiếp và khả năng làm việc trong môi trường quốc tế còn hạn chế. Chất lượng thực thi công vụ của cán bộ, công chức, viên chức một số nơi chưa cao, giải quyết công việc liên quan đến người dân, tổ chức, doanh nghiệp chưa đạt yêu cầu, còn có biểu hiện gây phiền hà, sách nhiễu, việc chấp hành kỷ cương, kỷ luật hành chính chưa nghiêm. Một bộ phận cán bộ phai nhạt lý tưởng, giảm sút ý chí, làm việc hời hợt, ngại khó, ngại khổ, có biểu hiện suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống, “tự diễn biến”, “tự chuyển hóa”, một số cán bộ trẻ thiếu bản lĩnh, ngại rèn luyện. Một số cán bộ cấp chiến lược thiếu gương mẫu, uy tín thấp, năng lực, phẩm chất chưa ngang tầm nhiệm vụ, quan liêu, xa dân, cá nhân chủ nghĩa, vướng vào tham nhũng, lãng phí, tiêu cực, lợi ích nhóm. Tình trạng chạy chức, chạy quyền... chậm được ngăn chặn, đẩy lùi.

Nghị quyết Đại hội XIII của Đảng đưa ra quan điểm chỉ đạo: “Tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược và người đứng đầu đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ”². Cán bộ và công tác cán bộ là khâu then chốt trong công tác xây dựng Đảng. Thông qua việc nghiên cứu kinh nghiệm xây dựng đội ngũ cán bộ chuyên nghiệp, thực tài của một số quốc gia trên thế giới, có thể gợi mở đối với Đảng và Nhà nước ta trong thời gian tới cần tiếp tục nghiên cứu, triển khai quyết liệt, đồng bộ hơn nữa những cơ chế, chính sách thu hút, trọng dụng nhân tài. Từ đó, xây dựng được đội ngũ cán bộ có cả đức và tài, vừa hồng vừa chuyên, vừa có tầm vừa có tâm, đủ phẩm chất, năng lực, uy tín, ngang tầm nhiệm vụ; bảo đảm sự chuyển tiếp liên tục, vững vàng giữa các thế hệ, đủ sức lãnh đạo đưa Việt Nam vững bước trên con đường phát triển, hội nhập quốc tế, vì mục tiêu dân giàu, nước mạnh, dân chủ, công bằng, văn minh, ngày càng phồn vinh, hạnh phúc. Để xây dựng đội ngũ cán bộ chuyên nghiệp, thực tài ở Việt Nam, cần thực hiện một số giải pháp sau đây:

Một là, đẩy mạnh tuyển dụng cán bộ, công chức, viên chức chuyên nghiệp, thực tài nghiêm minh, khách quan, công bằng, khuyến khích hình thức thi tuyển có cạnh tranh. Công tác tuyển dụng cần gắn liền với công tác đào tạo, bồi dưỡng, đãi ngộ theo năng lực, theo kết quả thực thi công tác; gắn liền với công tác quy hoạch, đánh giá, bổ nhiệm nhằm xây dựng được đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức đủ về số lượng, mạnh về chất lượng, hợp lý về cơ cấu, có ý thức thái độ phục vụ đúng đắn, đáp ứng tốt yêu cầu nhiệm vụ trong thời kỷ đổi mới đất nước, công nghiệp hoá, hiện đại hoá và hội nhập quốc tế.

Hai là, xây dựng tiêu chí đánh giá việc thu hút, trọng dụng cán bộ chuyên nghiệp, thực tài trong khu vực công áp dụng phạm vi trên toàn quốc. Chiến lược quốc gia thu hút, trọng dụng nhân tài với phương châm “Kết nối với nhân tài của ngày mai từ những người có triển vọng tài năng của ngày hôm nay” và phương châm “Bốn tốt” (Đãi ngộ tốt - Cơ hội thăng tiến tốt - Môi trường làm việc tốt - Để sáng tạo tốt) đã xác định một số nguyên tắc cơ bản như xây dựng tổ chức thực hiện chính sách thu hút, trọng dụng nhân tài phải tuân thủ đường lối, chính sách của Đảng, bảo đảm sự lãnh đạo của Đảng đối với công tác cán bộ; đồng thời, phải xuất phát từ yêu cầu thực tiễn và phải phù hợp với đặc điểm và vị trí việc làm của từng cơ quan, đơn vị cần phải được triển khai sớm theo lộ trình và có sự phân công nhiệm vụ rõ ràng giữa các cơ quan, đơn vị, đánh giá tổng kết, rút kinh nghiệm để có những giải pháp khắc phục kịp thời, theo từng giai đoạn cụ thể. Xây dựng chính sách thu hút, trọng dụng cán bộ chuyên nghiệp, thực tài đảm bảo khách quan, công khai, minh bạch. Có cơ chế đãi ngộ đặc biệt, tạo lập môi trường làm việc tốt để cán bộ chuyên nghiệp, thực tài phát huy năng lực, thể hiện tài năng cống hiến cho đất nước ở tất cả các ngành, lĩnh vực; có chính sách khen thưởng những cá nhân, tổ chức tiến cử, phát hiện, bồi dưỡng, đào tạo và sử dụng đúng cán bộ thực tài; xử lý nghiêm những hành vi lạm dụng quyền lực để gây cản trở, trù dập cán bộ thực tài.

Ba là, tăng cường đào tạo, bồi dưỡng cán bộ chuyên nghiệp, thực tài, nhất là cán bộ trẻ. Để củng cố và tạo nguồn cán bộ chuyên nghiệp, thực tài quốc gia, Việt Nam cần có những chiến lược đầu tư thích đáng hơn nữa cho giáo dục nói chung, trong đó chú trọng giáo dục phổ thông và đại học. Trong bối cảnh hiện nay, cần phải đầu tư để hình thành những cơ sở giáo dục có khả năng thu hút học viên trong nước và quốc tế tài năng. Chính đội ngũ này, trong tương lai, nếu được thu hút và trọng dụng sẽ là đội ngũ tiên phong trên con đường hình thành nền kinh tế tri thức của đất nước. Coi trọng giáo dục để phát hiện, đào tạo nhân tài trong lĩnh vực xác định là mũi nhọn của đất nước ngay từ khi còn là học sinh trên ghế nhà trường.

Đối với cán bộ trẻ, cần đánh giá và rà soát nhu cầu nâng cao năng lực để xây dựng chương trình đào tạo, bồi dưỡng thích hợp đối với người có tài năng; bảo đảm tạo điều kiện thuận lợi để tham gia đào tạo, bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng phù hợp với năng lực, sở trường công tác. Chính sách, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức hàng năm và cả nhiệm kỳ phải gắn với tạo nguồn nhân tài. Thực hiện rà soát và đề xuất có chỉ tiêu tỷ lệ người có tài năng tham gia các khóa đào tạo trình độ quản lý, lý luận chính trị, kiến thức về hội nhập quốc tế, ngoại ngữ, bồi dưỡng kỹ năng và cập nhật kiến thức mới phù hợp từng chức danh.

Bốn là, đẩy mạnh công tác luân chuyển cán bộ để đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện, thử thách cán bộ trong thực tiễn. Đây là giải pháp quan trọng trong công tác quy hoạch, luân chuyển cán bộ, cần chú trọng bảo đảm sự liên thông, gắn kết, tỷ lệ cán bộ là người dân tộc thiểu số, cán bộ nữ, cán bộ trẻ để xây dựng đội ngũ cán bộ chuyên nghiệp, thực tài một cách hợp lý, hài hòa giữa các bộ, ngành, địa phương.

Năm là, tăng cường công tác kiểm tra, giám sát và kỷ luật đảng, công tác bảo vệ chính trị nội bộ, thanh tra Nhà nước, xử lý nghiêm theo đúng pháp luật những cán bộ, công chức, viên chức vi phạm pháp luật. Đây vừa là giải pháp, vừa là yêu cầu thực hiện nghiêm công tác thanh tra, kiểm tra, kiểm soát quyền lực trong công tác cán bộ, chống chạy chức, chạy quyền và các biểu hiện tiêu cực khác. Siết chặt kỷ luật, kỷ cương trong công tác cán bộ, thường xuyên thanh tra, kiểm tra, đôn đốc, tạo chuyển biến mạnh mẽ trong thực thi công vụ; nâng cao đạo đức, văn hóa, tính chuyên nghiệp của cán bộ, công chức, viên chức.

---

1. Đảng Cộng sản Việt Nam: Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIII, Nxb. Chính trị quốc gia Sự thật, Hà Nội, 2021, t. II, tr. 219-220.

2. Đảng Cộng sản Việt Nam: Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIII, Nxb. Chính trị quốc gia Sự thật, Hà Nội, 2021, t. II, tr. 230.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Nhật Anh: Trọng dụng nhân tài trong khu vực công, Cổng Thông tin điện tử Tài năng trẻ Quốc gia: http://tainangviet.vn/trong-dung-nhan-tai-trong-khu-vuc-cong-dar4068/, ngày đăng 05/01/2021, truy cập ngày 11/6/2023.

2. Nguyễn Duy Dũng: Một số kinh nghiệm trong xây dựng đội ngũ công chức ở Nhật Bản, Tạp chí Cộng sản điện tử, https://tapchicongsan.org.vn/hoat-ong-cua-lanh-ao-ang-nha-nuoc/-/2018/699/mot-so-kinh-nghiem-trong-xay-dung-doi-ngu-cong-chuc-o-nhat-ban.aspx#, ngày đăng 09/3/2009, truy cập ngày 10/6/2023.

3. Đảng Cộng sản Việt Nam: Văn kiện Hội nghị lần thứ bảy Ban Chấp hành Trung ương khóa XII (Nghị quyết số 26-NQ/TW, ngày 19/5/2018 của Ban Chấp hành Trung ương khóa XII về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ), Văn phòng Trung ương Đảng, Hà Nội, 2018.

4. Nguyễn Thị Thu Hòa - Tạ Đức Hòa: Xây dựng đội ngũ cán bộ cấp chiến lược ở Nhật Bản và bài học kinh nghiệm đối với Việt Nam, Tạp chí Tổ chức nhà nước điện tử, https://tcnn.vn/news/detail/46102/Xay-dung-doi-ngu-can-bo-cap-chien-luoc-o-Nhat-Ban-va-bai-hoc-kinh-nghiem-doi-voi-Viet-Nam.html, ngày đăng 02/01/2020, truy cập ngày 10/6/2023.

5. Vũ Hồng Huy: Về tiêu chuẩn cán bộ lãnh đạo của Trung Quốc, Tạp chí Xây dựng Đảng điện tử, https://xaydungdang.org.vn/quoc-te/ve-tieu-chuan-can-bo-lanh-dao-cua-trung-quoc-4475, ngày đăng 29/11/2011, truy cập ngày 11/6/2023.

6. Phan Thị Tuyết Minh: Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức chuyên nghiệp, có năng lực, phẩm chất đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ và sự phát triển đất nước, Tạp chí Tổ chức nhà nước điện tử, https://tcnn.vn/news/detail/54664/Xay-dung-doi-ngu-can-bo-cong-chuc-vien-chuc-chuyen-nghiep-co-nang-luc-pham-chat-dap-ung-yeu-cau-nhiem-vu-va-su-phat-trien-dat-nuoc.html, ngày đăng 09/6/2022, truy cập ngày 11/6/2023.

7. Trần Thọ Quang: Về cơ chế tuyển chọn, sử dụng cán bộ lãnh đạo cơ sở của Trung Quốc hiện nay, Tạp chí Cộng sản điện tử, https://tapchicongsan.org.vn/web/guest/tin-tieu-diem-10-06/-/2018/1077/ve-co-che-tuyen-chon%2C-su-dung-can-bo-lanh-dao-co-so-cua-trung-quoc-hien-nay.aspx, ngày đăng 16/5/2010, truy cập ngày 11/6/2023.

8. Phạm Đức Toàn: Một số cải cách trong tổ chức bộ máy của Trung Quốc hiện nay, Tạp chí Tổ chức nhà nước điện tử, https://tcnn.vn/news/detail/40350/Mot-so-cai-cach-trong-to-chuc-bo-may-cua-Trung-Quoc-hien-nay.html, ngày đăng 27/6/2018, truy cập ngày 11/6/2023.